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OKR

Das Beste aus Gen Z und Boomer

09.11.2022 von Karen Heidl, “PENSO”-Magazin Schweiz - 3 Minuten Lesezeit

Die Unvoreingenommenheit der Gen Z, die Entscheidungsstärke der Boomer, kollaborativ in agilen Arbeitsformen – das sind die Motoren zukunftsfähiger Unternehmen, sagt Transformationsexpertin Petra Hauser im Gespräch mit Karen Heidl.

Petra Hauser ist Expertin im Bereich der digitalen Transformation von Unternehmen. Sie ist Geschäftsführerin von Brainbirds Österreich, Gründerin des Exponential Business Hub und Mitglied des Aufsichtsrat der Silhouette International Schmied AG. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Studium absolvierte sie an der Harvard Business School in Boston das Executive Program «Driving Digital and Social Strategy», in Mountain View California das «Program on Exponential Technologies» der Singularity University und weitere Executive-Programme.

Frau Hauser, Sie kritisierten kürzlich in einem Fachartikel: Purpose sei nicht alles, wenn man sich in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktive:r Arbeitgeber:in präsentieren möchte. Warum führen Purpose-Workshops nicht weiter?

Die Frage sollte eher lauten: Warum wird Purpose nicht gelebt? Wir sehen vielfach, dass die Unternehmensleitung mit besten Vorsätzen und unterstützt durch teure Beratung an der Definition des eigentlichen oder neuen Unternehmenszwecks arbeitet und die Ergebnisse danach in einer gut gestylten Power-Point-Präsentation in der Cloud entschlummern. Früher hätte man gesagt: «in der Schublade liegen».

Purpose ist überlebenswichtig für Unternehmen, doch kommt er nur dann in seine Kraft, wenn er auch in strategische Ziele einfließt und von dort weiter zu den konkreten Aufgaben kaskadiert wird, an denen die Mitarbeitenden arbeiten. Und genau diese Operationalisierung fehlt vielfach.

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Sie stellen klassische Hierarchien agilen Organisationsformen gegenüber, die mit Objectives and Key Results (OKRs) selbstständig agierende Teams führen. Nun ist der Wert partizipativer Führung auch in „klassischen“ und erfolgreichen Organisationen schon lange ein bekanntes Konzept. Wo liegen die Unterschiede?

Grundsätzlich ist es doch so, dass in den Unternehmen heute vielfach parallele oder hybride Organisationsformen vorherrschen, d. h. Mischformen von klassisch hierarchischen und innovativ agilen Strukturen. Interessant ist, dass in Krisenzeiten wie derzeit klassische hierarchische Strukturen sogar wieder mehr in den Fokus rücken. Das ist bis zu einem gewissen Grad auch sinnvoll und notwendig. Innovative, agile Strukturen werden jedoch nicht verschwinden.

Damit diese Strukturen Wirkung entfalten können, müssen Voraussetzungen erfüllt werden: Zum einen ein übergreifendes Systemdenken, das Mindset, dann Einsatz an der richtigen Stelle, also disruptiv an den Rändern der Organisation, außerdem Technologien für Kollaboration, Kommunikation, Koordination und schließlich auch neue Kontrollsysteme, also eine transformierte Kontrolle.

So kommen wir dann zur OKR-Methode. Diese Methode versetzt Unternehmen in die Lage, in langfristigen strategischen Zielen den Purpose abzubilden und gleichzeitig die notwendige Flexibilität in der Umsetzung zu behalten. Das gelingt, indem Mitarbeitende aktiv in die Zielsetzungen einbezogen werden. Dem starren Top-down-Managementansatz hierarchischer Strukturen setzt OKR also eine Bottom-up-Perspektive entgegen, die dafür sorgt, dass alle an einem Strang ziehen.

Eine Generationenstudie, die Jörg Munkes (GIM) kürzlich vorstellte, zeigte deutlich, dass Entscheidungsfreude mit dem Alter korreliert. Aber nicht nur. Entscheiden hat auch mit Fachkompetenzen, Überblick, Risikofähigkeit usw. zu tun. Somit stellen sich an die Team-Zusammenstellung gewisse Anforderungen. Wie schafft man ein systematisches Empowerment?

Systematisches Empowerment und die Erkenntnis, dass gerade in unserer Zeit des Generationswechsels das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeitenden nicht mehr über einen Kamm geschoren werden können, sind genau die Hypothesen, die uns als Brainbirds dazu geführt haben, dem People Management bzw. HRM ein modulares Curriculum an die Hand zu geben. Dieses besteht aus 90-minütigen Lerneinheiten, die je nach Bedarf der unterschiedlichen Gruppen im Unternehmen zu passgenauen Lernreisen zusammengestellt werden können.

So unterschiedlich die Weiterbildungsbedürfnisse von Gen Z und Babyboomern auch sein mögen, so wichtig ist es, beide Gruppen auch in kollaborativen Formaten zusammenzuspannen. Die Unvoreingenommenheit der Gen Z zu dem «Was geht und was nicht geht» und die Entscheidungsstärke der Boomer zusammen, sind meine große Hoffnung für die Lösung der Probleme unserer Zeit. Ob nun auf individueller, Unternehmens- oder gesellschaftlicher Ebene.


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