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Innovation treibenNew Work Manifesto: Das sind die zwölf Leitlinien für eine neue Wirtschaftswelt
Das New-Work-Manifesto beschreibt die zentralen Werte und Prinzipien des Neuen Arbeitens. Entsprechende Leitlinien bringen sie in die Praxis.
Werte und Prinzipien in die Praxis umsetzen – mit den richtigen Leitsätzen
„New Work ist eine flexible, sinnorientierte Form der Zusammenarbeit, die dem Individuum im Team mehr Raum gibt, um die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu stärken.“ Diese Definition von New Work macht deutlich, dass neben den Werten und Prinzipien auch die daraus entwickelten Leitsätze auf drei Ebenen wirken: Individuum, Team und Organisation.
Nachdem die Werte und Prinzipien des New Work Manifestos so offen formuliert sind, dass sie für alle drei Ebenen gelten, sollen die Leitsätze für die genannten Ebenen beschreiben, was durch das Neue Arbeiten Betonung erfährt und was an Bedeutung verliert. Dabei geht es nicht darum, für jedes Prinzip einen Leitsatz zu formulieren, sondern vielmehr die aus unserer Sicht wichtigsten Bewegungen zu beschreiben.
Individuum-Ebene
Auf der Individuum-Ebene ist das zentrale Leitmotiv jede:n Einzelne:n das erfüllende Moment in der Arbeit, das in den Vordergrund rückt, sodass Arbeit mehr ist als ein notwendiges Übel. Liegt sie nicht bereits in der „Berufung“ für das eigene Tun, so wird Erfüllung unterstützt durch eine sichere Basis im Team, eigene Gestaltungsmöglichkeiten und das Erleben der Selbstwirksamkeit oder Optionen des persönlichen Wachstums durch Weiterbildung und Lernen.
Eng mit dem erfüllenden Moment verbunden ist der Anspruch von New Work, dass Mitarbeitende ihre gesamte Persönlichkeit in die Arbeit einbringen, statt klassisch rollenkonform zu agieren und damit weniger authentisch. Ein eher (auf)fordernder Aspekt ist der Anspruch des Neuen Arbeitens an das Individuum, die eigenen Scheuklappen abzulegen, das „wie immer“ zu hinterfragen und weiterzudenken in Richtung Zukunft: Was sollten wir in Zukunft anders tun und welche anderen Dinge sollten wir tun.
Damit einher geht auch ein verändertes Anforderungsprofil für Job-Kandidat:innen, das in Co-Kreations-Prozessen mehrerer Personalverantwortlicher bestätigt wurde. Waren bislang Bildungsabschlüsse und Zeugnisse sehr wichtige Selektionskriterien, so werden diese im Zuge der New Work weniger wichtig. Dagegen sind Softkriterien wie Mindset und „Cultural Fit“ stärker als bislang ausschlaggebend bei der Besetzung von Stellen.
Team-Ebene
New Work verändert das Agieren auf Team-Ebene grundsätzlich in Richtung einer gesteigerten eigenverantwortlichen Wirksamkeit bzw. Performance des Teams. Voraussetzungen dafür sind beispielsweise die Teamzusammenstellung, die mehr Wert auf Diversität bzw. DEI (Diversity, Equity, Inclusion) legt, sowie auf einen guten Mix verschiedener Stärken und Fähigkeiten. Oder die gute Teamkultur, gekennzeichnet durch echte Verbundenheit, die auf viel Kommunikation, Zuhören und Feedbacks basiert. Dazu gehört auch ein geteiltes Verständnis der Sinnhaftigkeit der Arbeit und die Sicherheit, die eigene Meinung kundtun, Fehler zugeben und widersprechen zu können, ohne dass dies zum persönlichen Schaden ausgelegt wird.
Organisations-Ebene
Auf Ebene der Organisation geht es im Kontext von New Work darum, den Gestaltungsraum für Individuen und Teams zu schaffen, in dem diese ihre volle Wirksamkeit entfalten können. Ein wichtiger Baustein für diesen Gestaltungsraum ist die deutliche Reduzierung von bürokratischen Prozessen, die die Organisation verlangsamen und Mitarbeitende demotivieren.
Ein weiterer ist das Aufbrechen von Silos durch agile Arbeitsmethoden, sowie das Transformieren klassischer Kontrolle durch mehr Transparenz und Austausch auf Augenhöhe. Das spornt dazu an, Best Practices zu übernehmen und dadurch besser zu werden. Den dritten Baustein stellen kontinuierliche Feedback-Loops, Reviews und Retrospektiven dar, wie diese beispielsweise bei der OKR-Methode umgesetzt werden.
Ebenfalls eine wichtige Dimension der New Work auf Organisationsebene ist das Bilden von Netzwerken im externen Kontext. Damit ist die Verbindung mit externem Wissen gemeint, z.B. durch Andocken an Innovations-Ökosysteme oder Co-Kreation mit Kund:innen und branchenfremden Denker:innen wie Technologieexpert:innen, Social-Media-Influencer:innen, Trendforscher:innen etc.
All diese Dimensionen beeinflussen die Lern- und damit Anpassungsfähigkeit der Organisation, die durch möglichst viele Initiativen und schließlich auch die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung zu einem Skalieren von Lernen führt. Mit dem Skalieren von Lernen stellt New Work dem Mantra des Skalierens von Effizienz, das nur Bestehendes optimieren, aber nichts Neues entwickeln kann, etwas mindestens Ebenbürtiges daneben. Denn die zukunftsfähige Organisation benötigt beides.
