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**Die Unvoreingenommenheit der Gen Z, die Entscheidungsstärke der Boomer, kollaborativ in agilen Arbeitsformen – das sind die Motoren zukunftsfähiger Unternehmen, sagt Transformationsexpertin Petra Hauser im Gespräch mit Karen Heidl.**

Petra Hauser ist Expertin im Bereich der digitalen Transformation von Unternehmen. Sie ist Geschäftsführerin von Brainbirds Österreich, Gründerin des Exponential Business Hub und Mitglied des Aufsichtsrat der Silhouette International Schmied AG. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Studium absolvierte sie an der Harvard Business School in Boston das Executive Program «Driving Digital and Social Strategy», in Mountain View California das «Program on Exponential Technologies» der Singularity University und weitere Executive-Programme.


**Frau Hauser, Sie kritisierten kürzlich in einem Fachartikel: Purpose sei nicht alles, wenn man sich in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktive:r Arbeitgeber:in präsentieren möchte. Warum führen Purpose-Workshops nicht weiter?** 
  
Die Frage sollte eher lauten: Warum wird Purpose nicht gelebt? Wir sehen vielfach, dass die Unternehmensleitung mit besten Vorsätzen und unterstützt durch teure Beratung an der Definition des eigentlichen oder neuen Unternehmenszwecks arbeitet und die Ergebnisse danach in einer gut gestylten Power-Point-Präsentation in der Cloud entschlummern. Früher hätte man gesagt: «in der Schublade liegen».

Purpose ist überlebenswichtig für Unternehmen, doch kommt er nur dann in seine Kraft, wenn er auch in strategische Ziele einfließt und von dort weiter zu den konkreten Aufgaben kaskadiert wird, an denen die Mitarbeitenden arbeiten. Und genau diese Operationalisierung fehlt vielfach. 
  
![brainbirds-penso-gallery.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_penso_gallery_3f71f63a60.jpg)
   
**Sie stellen klassische Hierarchien agilen Organisationsformen gegenüber, die mit Objectives and Key Results (OKRs) selbstständig agierende Teams führen. Nun ist der Wert partizipativer Führung auch in „klassischen“ und erfolgreichen Organisationen schon lange ein bekanntes Konzept. Wo liegen die Unterschiede?** 
  
Grundsätzlich ist es doch so, dass in den Unternehmen heute vielfach parallele oder hybride Organisationsformen vorherrschen, d. h. Mischformen von klassisch hierarchischen und innovativ agilen Strukturen. Interessant ist, dass in Krisenzeiten wie derzeit klassische hierarchische Strukturen sogar wieder mehr in den Fokus rücken. Das ist bis zu einem gewissen Grad auch sinnvoll und notwendig. Innovative, agile Strukturen werden jedoch nicht verschwinden. 

Damit diese Strukturen Wirkung entfalten können, müssen Voraussetzungen erfüllt werden: Zum einen ein übergreifendes Systemdenken, das Mindset, dann Einsatz an der richtigen Stelle, also disruptiv an den Rändern der Organisation, außerdem Technologien für Kollaboration, Kommunikation, Koordination und schließlich auch neue Kontrollsysteme, also eine transformierte Kontrolle. 

So kommen wir dann zur [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/objectives-key-results). Diese Methode versetzt Unternehmen in die Lage, in langfristigen strategischen Zielen den Purpose abzubilden und gleichzeitig die notwendige Flexibilität in der Umsetzung zu behalten. Das gelingt, indem Mitarbeitende aktiv in die Zielsetzungen einbezogen werden. Dem starren Top-down-Managementansatz hierarchischer Strukturen setzt OKR also eine Bottom-up-Perspektive entgegen, die dafür sorgt, dass alle an einem Strang ziehen. 



**Eine Generationenstudie, die Jörg Munkes (GIM) kürzlich vorstellte, zeigte deutlich, dass Entscheidungsfreude mit dem Alter korreliert. Aber nicht nur. Entscheiden hat auch mit Fachkompetenzen, Überblick, Risikofähigkeit usw. zu tun. Somit stellen sich an die Team-Zusammenstellung gewisse Anforderungen. Wie schafft man ein systematisches Empowerment?** 
  
Systematisches Empowerment und die Erkenntnis, dass gerade in unserer Zeit des Generationswechsels das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeitenden nicht mehr über einen Kamm geschoren werden können, sind genau die Hypothesen, die uns als Brainbirds dazu geführt haben, dem People Management bzw. HRM ein modulares Curriculum an die Hand zu geben. Dieses besteht aus 90-minütigen Lerneinheiten, die je nach Bedarf der unterschiedlichen Gruppen im Unternehmen zu passgenauen Lernreisen zusammengestellt werden können. 
 
So unterschiedlich die Weiterbildungsbedürfnisse von Gen Z und Babyboomern auch sein mögen, so wichtig ist es, beide Gruppen auch in kollaborativen Formaten zusammenzuspannen. Die Unvoreingenommenheit der Gen Z zu dem «Was geht und was nicht geht» und die Entscheidungsstärke der Boomer zusammen, sind meine große Hoffnung für die Lösung der Probleme unserer Zeit. Ob nun auf individueller, Unternehmens- oder gesellschaftlicher Ebene. 

Petra Hauser (Geschäftsführerin Brainbirds Österreich) im PENSO-Interview

Das Beste aus Gen Z und Boomer

Brainbirds Blog | Penso Interview mit Petra Hauser

**Die Unvoreingenommenheit der Gen Z, die Entscheidungsstärke der Boomer, kollaborativ in agilen Arbeitsformen – das sind die Motoren zukunftsfähiger Unternehmen, sagt Transformationsexpertin Petra Hauser im Gespräch mit Karen Heidl.**

Petra Hauser ist Expertin im Bereich der digitalen Transformation von Unternehmen. Sie ist Geschäftsführerin von Brainbirds Österreich, Gründerin des Exponential Business Hub und Mitglied des Aufsichtsrat der Silhouette International Schmied AG. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Studium absolvierte sie an der Harvard Business School in Boston das Executive Program «Driving Digital and Social Strategy», in Mountain View California das «Program on Exponential Technologies» der Singularity University und weitere Executive-Programme.


**Frau Hauser, Sie kritisierten kürzlich in einem Fachartikel: Purpose sei nicht alles, wenn man sich in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktive:r Arbeitgeber:in präsentieren möchte. Warum führen Purpose-Workshops nicht weiter?** 
  
Die Frage sollte eher lauten: Warum wird Purpose nicht gelebt? Wir sehen vielfach, dass die Unternehmensleitung mit besten Vorsätzen und unterstützt durch teure Beratung an der Definition des eigentlichen oder neuen Unternehmenszwecks arbeitet und die Ergebnisse danach in einer gut gestylten Power-Point-Präsentation in der Cloud entschlummern. Früher hätte man gesagt: «in der Schublade liegen».

Purpose ist überlebenswichtig für Unternehmen, doch kommt er nur dann in seine Kraft, wenn er auch in strategische Ziele einfließt und von dort weiter zu den konkreten Aufgaben kaskadiert wird, an denen die Mitarbeitenden arbeiten. Und genau diese Operationalisierung fehlt vielfach. 
  
![brainbirds-penso-gallery.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_penso_gallery_3f71f63a60.jpg)
   
**Sie stellen klassische Hierarchien agilen Organisationsformen gegenüber, die mit Objectives and Key Results (OKRs) selbstständig agierende Teams führen. Nun ist der Wert partizipativer Führung auch in „klassischen“ und erfolgreichen Organisationen schon lange ein bekanntes Konzept. Wo liegen die Unterschiede?** 
  
Grundsätzlich ist es doch so, dass in den Unternehmen heute vielfach parallele oder hybride Organisationsformen vorherrschen, d. h. Mischformen von klassisch hierarchischen und innovativ agilen Strukturen. Interessant ist, dass in Krisenzeiten wie derzeit klassische hierarchische Strukturen sogar wieder mehr in den Fokus rücken. Das ist bis zu einem gewissen Grad auch sinnvoll und notwendig. Innovative, agile Strukturen werden jedoch nicht verschwinden. 

Damit diese Strukturen Wirkung entfalten können, müssen Voraussetzungen erfüllt werden: Zum einen ein übergreifendes Systemdenken, das Mindset, dann Einsatz an der richtigen Stelle, also disruptiv an den Rändern der Organisation, außerdem Technologien für Kollaboration, Kommunikation, Koordination und schließlich auch neue Kontrollsysteme, also eine transformierte Kontrolle. 

So kommen wir dann zur [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/glossar/objectives-key-results). Diese Methode versetzt Unternehmen in die Lage, in langfristigen strategischen Zielen den Purpose abzubilden und gleichzeitig die notwendige Flexibilität in der Umsetzung zu behalten. Das gelingt, indem Mitarbeitende aktiv in die Zielsetzungen einbezogen werden. Dem starren Top-down-Managementansatz hierarchischer Strukturen setzt OKR also eine Bottom-up-Perspektive entgegen, die dafür sorgt, dass alle an einem Strang ziehen. 



**Eine Generationenstudie, die Jörg Munkes (GIM) kürzlich vorstellte, zeigte deutlich, dass Entscheidungsfreude mit dem Alter korreliert. Aber nicht nur. Entscheiden hat auch mit Fachkompetenzen, Überblick, Risikofähigkeit usw. zu tun. Somit stellen sich an die Team-Zusammenstellung gewisse Anforderungen. Wie schafft man ein systematisches Empowerment?** 
  
Systematisches Empowerment und die Erkenntnis, dass gerade in unserer Zeit des Generationswechsels das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeitenden nicht mehr über einen Kamm geschoren werden können, sind genau die Hypothesen, die uns als Brainbirds dazu geführt haben, dem People Management bzw. HRM ein modulares Curriculum an die Hand zu geben. Dieses besteht aus 90-minütigen Lerneinheiten, die je nach Bedarf der unterschiedlichen Gruppen im Unternehmen zu passgenauen Lernreisen zusammengestellt werden können. 
 
So unterschiedlich die Weiterbildungsbedürfnisse von Gen Z und Babyboomern auch sein mögen, so wichtig ist es, beide Gruppen auch in kollaborativen Formaten zusammenzuspannen. Die Unvoreingenommenheit der Gen Z zu dem «Was geht und was nicht geht» und die Entscheidungsstärke der Boomer zusammen, sind meine große Hoffnung für die Lösung der Probleme unserer Zeit. Ob nun auf individueller, Unternehmens- oder gesellschaftlicher Ebene. 

**Die Unvoreingenommenheit der Gen Z, die Entscheidungsstärke der Boomer, kollaborativ in agilen Arbeitsformen – das sind die Motoren zukunftsfähiger Unternehmen, sagt Transformationsexpertin Petra Hauser im Gespräch mit Karen Heidl.**

Petra Hauser ist Expertin im Bereich der digitalen Transformation von Unternehmen. Sie ist Geschäftsführerin von Brainbirds Österreich, Gründerin des Exponential Business Hub und Mitglied des Aufsichtsrat der Silhouette International Schmied AG. Nach ihrem betriebswirtschaftlichen Studium absolvierte sie an der Harvard Business School in Boston das Executive Program «Driving Digital and Social Strategy», in Mountain View California das «Program on Exponential Technologies» der Singularity University und weitere Executive-Programme.


**Frau Hauser, Sie kritisierten kürzlich in einem Fachartikel: Purpose sei nicht alles, wenn man sich in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktive:r Arbeitgeber:in präsentieren möchte. Warum führen Purpose-Workshops nicht weiter?** 
  
Die Frage sollte eher lauten: Warum wird Purpose nicht gelebt? Wir sehen vielfach, dass die Unternehmensleitung mit besten Vorsätzen und unterstützt durch teure Beratung an der Definition des eigentlichen oder neuen Unternehmenszwecks arbeitet und die Ergebnisse danach in einer gut gestylten Power-Point-Präsentation in der Cloud entschlummern. Früher hätte man gesagt: «in der Schublade liegen».

Purpose ist überlebenswichtig für Unternehmen, doch kommt er nur dann in seine Kraft, wenn er auch in strategische Ziele einfließt und von dort weiter zu den konkreten Aufgaben kaskadiert wird, an denen die Mitarbeitenden arbeiten. Und genau diese Operationalisierung fehlt vielfach. 
  
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**Sie stellen klassische Hierarchien agilen Organisationsformen gegenüber, die mit Objectives and Key Results (OKRs) selbstständig agierende Teams führen. Nun ist der Wert partizipativer Führung auch in „klassischen“ und erfolgreichen Organisationen schon lange ein bekanntes Konzept. Wo liegen die Unterschiede?** 
  
Grundsätzlich ist es doch so, dass in den Unternehmen heute vielfach parallele oder hybride Organisationsformen vorherrschen, d. h. Mischformen von klassisch hierarchischen und innovativ agilen Strukturen. Interessant ist, dass in Krisenzeiten wie derzeit klassische hierarchische Strukturen sogar wieder mehr in den Fokus rücken. Das ist bis zu einem gewissen Grad auch sinnvoll und notwendig. Innovative, agile Strukturen werden jedoch nicht verschwinden. 

Damit diese Strukturen Wirkung entfalten können, müssen Voraussetzungen erfüllt werden: Zum einen ein übergreifendes Systemdenken, das Mindset, dann Einsatz an der richtigen Stelle, also disruptiv an den Rändern der Organisation, außerdem Technologien für Kollaboration, Kommunikation, Koordination und schließlich auch neue Kontrollsysteme, also eine transformierte Kontrolle. 

So kommen wir dann zur [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/glossar/objectives-key-results). Diese Methode versetzt Unternehmen in die Lage, in langfristigen strategischen Zielen den Purpose abzubilden und gleichzeitig die notwendige Flexibilität in der Umsetzung zu behalten. Das gelingt, indem Mitarbeitende aktiv in die Zielsetzungen einbezogen werden. Dem starren Top-down-Managementansatz hierarchischer Strukturen setzt OKR also eine Bottom-up-Perspektive entgegen, die dafür sorgt, dass alle an einem Strang ziehen. 



**Eine Generationenstudie, die Jörg Munkes (GIM) kürzlich vorstellte, zeigte deutlich, dass Entscheidungsfreude mit dem Alter korreliert. Aber nicht nur. Entscheiden hat auch mit Fachkompetenzen, Überblick, Risikofähigkeit usw. zu tun. Somit stellen sich an die Team-Zusammenstellung gewisse Anforderungen. Wie schafft man ein systematisches Empowerment?** 
  
Systematisches Empowerment und die Erkenntnis, dass gerade in unserer Zeit des Generationswechsels das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeitenden nicht mehr über einen Kamm geschoren werden können, sind genau die Hypothesen, die uns als Brainbirds dazu geführt haben, dem People Management bzw. HRM ein modulares Curriculum an die Hand zu geben. Dieses besteht aus 90-minütigen Lerneinheiten, die je nach Bedarf der unterschiedlichen Gruppen im Unternehmen zu passgenauen Lernreisen zusammengestellt werden können. 
 
So unterschiedlich die Weiterbildungsbedürfnisse von Gen Z und Babyboomern auch sein mögen, so wichtig ist es, beide Gruppen auch in kollaborativen Formaten zusammenzuspannen. Die Unvoreingenommenheit der Gen Z zu dem «Was geht und was nicht geht» und die Entscheidungsstärke der Boomer zusammen, sind meine große Hoffnung für die Lösung der Probleme unserer Zeit. Ob nun auf individueller, Unternehmens- oder gesellschaftlicher Ebene. 

**The impartiality of Gen Z, the Boomers’ decision-making ability, pulling together via Agile ways of working – these are the motors of sustainable companies, says transformation expert Petra Hauser in an interview with Karen Heidl.**

Petra Hauser is an expert in the area of digital company transformation. She is the CEO of Brainbirds Austria, founder of the Exponential Business Hub and a supervisory board member of Silhouette International Schmied AG. After studying business, she completed the Executive Program “Driving Digital and Social Strategy” at Harvard Business School in Boston, the “Program on Exponential Technologies” at Singularity University in Mountain View, California, as well as other executive programs.


**Ms. Hauser, you recently stated your criticism in a specialist article: purpose is not everything when you want to present yourself as an attractive employer in times of skilled worker shortage. Why are purpose workshops not sufficient?** 
  
The question should rather be: Why is purpose not lived? We often observe that company management works on defining the essential or new company purpose, with the best of intentions and supported by expensive consulting services. Afterwards, the results drop off in a well-styled PowerPoint presentation in the cloud. This used to be called: “ending up in some drawer.”

Purpose is essential to a company’s survival, but it can only come to full fruition when it also flows into strategic goals and, from there, is cascaded down to the concrete tasks employees are working on. And it is exactly this operationalization that is often lacking. 
  
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**You oppose classic hierarchies to Agile forms of organization that use Objectives and Key Results to lead independently operating teams. Now, the value of participative leadership has been a well-known concept for a long time, also in “classic” and successful organizations. What are the differences?** 
  
Basically, we can see that today, numerous parallel or hybrid forms of organization are prevalent in companies, i.e. mixed forms from classically hierarchic to innovative, Agile structures. What is interesting is that classically hierarchic structures are even becoming more prevalent again in times of crises such as now. To a certain degree, this makes sense and is necessary. Innovative, Agile structures are not going to disappear, however. 
 
In order for these structures to take full effect, a few preconditions have to be met: comprehensive, systemic thinking for one, the right mindset, then, effort in the right places, i.e. disruptively from the margins of the organization, also technologies for collaboration, communication, coordination, and lastly, new control systems, i.e. transformed control. 

This is how we get to the [OKR](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/objectives-key-results?locale=en-US) method. This method enables companies to represent purpose in long-term strategic goals and to keep the necessary flexibility in relation to implementation at the same time. It can only succeed though if employees are actively involved in setting goals. So OKR counters a stiff top-down management approach with a bottom-up perspective that ensures everyone is pulling together. 



**A generation study recently presented by Jörg Munkes (GIM) clearly showed that readiness to make decisions correlates with age. But not just. Making decisions also has to do with professional expertise, overview, readiness to take risks etc. This imposes certain requirements on team setups. How do you create systemic empowerment?** 
  
Systemic empowerment and the recognition that, especially in our times of generational change, employees’ learning and development can no longer all be measured with the same yardstick, are exactly the hypotheses that led us as Brainbirds to offer People Management or HRM a modular curriculum. It consists of 90-minute learning units that can be combined to form learning journeys that exactly fit the needs of different groups within the company. 

As different as the educational needs of generations Z and Boomer may be, it is important to also yoke together both groups in collaborative formats. The impartiality of Gen Z when it comes to “What works and what doesn’t”, combined with the Boomers’ decision-making ability, is my big hope for solving the problems of our times. Whether on an individual, company, or societal level. 

PENSO Interview with Petra Hauser (CEO Brainbirds Austria)

The best of Gen Z and Boomer

Brainbirds Blog | Penso Interview with Petra Hauser

Interview Petra Hauser Penso

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**Die Corona-Krise hat den vorher schon rasanten Wandel unserer Gesellschaft und ihrer Unternehmen noch einmal deutlich beschleunigt. Unternehmen mussten in kürzester Zeit reagieren, ihre Prozesse anpassen und neue, flexible Arbeitsmodelle für Mitarbeiter entwickeln. Technologien spielten noch nie eine größere Rolle, als bei den neuen Formen des Arbeitens. Inwiefern waren und sind Agilität und ein agiles Mindset in der Krise der ausschlaggebende Punkt für nachhaltigen Erfolg?**

[Andy Weber](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/trainer/andy-weber) ist freier Trainer und Coach bei Brainbirds und Experte zum Thema [Agilität](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/agilitaet). In unserem [Agile-Methoden-Seminar](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/agile-innovationsentwicklung/agile-methoden-seminar) vermittelt er den Teilnehmenden nicht nur die Zusammenhänge zwischen Methoden des [agilen Arbeitens](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/agile-methoden), sondern besonders auch die Freude daran. Wir haben mit ihm über die Zukunftsperspektiven der Agilität gesprochen und darüber, inwiefern sie Unternehmen insbesondere in Krisenzeiten Chancen eröffnet.  
  
  
#### Von der Krise zur Chance in unter 24 Monaten?

„Und jetzt?“ Diese Frage haben wir alle uns in den vergangenen Monaten sicherlich mehr als einmal gestellt. So vieles hat sich für uns in einer rasenden Geschwindigkeit verändert — und oft wussten wir zuerst nicht, wie wir das Beste daraus machen können. Zum Beispiel aus der Frage, wie wir ein effektives Team bleiben können, wenn wir nicht mehr als lebendige Gemeinschaft in einem Büro sitzen. 

Doch ist diese Frage vielleicht zu einseitig gestellt. Schließlich basiert sie auf der Annahme, dass für effektive Teamarbeit die physische Anwesenheit aller essentiell für gute Kooperation ist. Doch heute zeigt sich mitunter durch die Verfügbarkeit moderner Kommunikationstools: es geht nicht primär um die Situation, vor die wir gestellt werden, sondern um die Werkzeuge, mit denen wir sie bewältigen. Wenn wir es anders drehen, kann selbst eine Krise wie Corona Chancen eröffnen.

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#### Ade, Kicker-Community und hallo Neues Arbeiten! Neue Tools, neue Möglichkeiten, neue Produktivität

Klar, das Arbeiten von Zuhause war eine Umstellung, doch es bietet auch viel Gutes. Wenn wir uns erinnern, waren auch vorher bestimmte Aspekte nicht ganz einfach: Das Präsenzmodell bedeutete Druck. „Wer nicht im Open Space war, den ganzen Tag und vielleicht die Nacht in der Firma verbrachte und am Abend noch ein wenig Kicker spielte, der gehörte nicht dazu,“ sagt Andy Weber. Er/sie war nicht oder nicht vollständig Teil der Community.

Man nehme ein paar neue Tools, eine positive Einstellung, und voilà: es geht auch anders. Heute stehen Zoom oder Teams, virtuelle Whiteboards wie Miro sowie Kanban-Tools wie Trello oder Asana zur Verfügung. Mit ihnen können Teams kommunizieren, gemeinsam Ideen entwickeln und visuell darstellen. Zusätzlich empfehlen sich eine Vielzahl weiterer agiler Methoden, die eine effektive und effiziente Projektplanung und -umsetzung, sowie auch virtuell beste Teamzusammenarbeit ermöglichen. 

Gewinne der Nutzung dieser und anderer Tools liegen auf der Hand: Mehr Flexibilität in der Aufgabeneinteilung, mehr Zeit mit Familie und Freunden statt Pendeln, daran anschließend mehr Umweltfreundlichkeit und Nachhaltigkeit. Und letztlich auch mehr Identifikation mit dem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern Vertrauen beweist — was die Arbeitsfreude und Produktivität erhöht. 

  
#### „Window Dressing“ vs. gelebte Agilität

Beim Erfolg eines Unternehmens in einer Krise wie Corona geht es also zentral um ein agiles Mindset und die Bereitschaft, mit Veränderungen konstruktiv umzugehen.

Damit sind allerdings nicht kurzzeitige und oberflächliche Anpassungen gemeint. Ein solches Vorgehen basiert nur scheinbar auf einem agilen Mindset, denn es ist oftmals gefolgt von unkritischer Regression ins alte Modell, sobald sich die Gelegenheit bietet. Dies wäre nicht mehr als agiles „Window Dressing”: Dass man zwar „gerne nach außen stellt, wie agil man ist und hier eine Start-Up-Garage und hier eine Digital Factory hat,“ erklärt Andy Weber. Blickt man jedoch hinter die Kulissen, tut sich das Unternehmen schwer, seine klassischen Strukturen wirklich effektiv zu überdenken. 

Viele Unternehmen bemühen sich heute um langfristige und nachhaltige Veränderungen, z.T. mithilfe von Agile Coaches. Dabei können je nach Bedarf z.B. auch Hybridmodelle aus An- und Abwesenheit eine gute Lösung darstellen — die Hauptsache ist, Unternehmen stellen sich ihren Fragen, bleiben flexibel und lassen sich inspirieren.


Die Corona-Krise bedeutet enorme Herausforderungen und eröffnet die Frage: Wie können wir alte Stärken effektiv mit neuen Möglichkeiten in Einklang bringen? 

Ade, Kicker-Community! Wie agile Unternehmen Krisen in Chancen verwandeln

Die Corona-Krise bedeutet enorme Herausforderungen - Wie agile Unternehmen Krisen in Chancen verwandeln!

Brainbirds Blog | Interview mit Trainer Andy Weber

**The Corona crisis has noticeably accelerated the already rapid transformation of our society and its businesses. Companies had to adapt their processes and develop new, flexible operating models for employees within a very short period of time. Technologies have never played a bigger role than in the context of New Work. In what way have Agility and an Agile mindset been a decisive factor for lasting success in this crisis?**

[Andy Weber](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/trainer/andy-weber) is a freelance trainer and coach at Brainbirds, as well as an expert of all things [Agility](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/agilitaet). In our [Agile Methods Seminar](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/agile-innovationsentwicklung/agile-methoden-seminar), he imparts his knowledge of interconnected [Agile work methods](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/agile-methoden) while placing special emphasis on having fun with them. We talked to him about future prospects for the field of Agility and asked him in what ways it opens up opportunities particularly in times of crisis.  
  
  
#### From crisis to opportunity in under 24 months?

“So, what now?“ This is a question all of us have most certainly had on our minds more than once over the past few months. So many things have changed for us at lightening speed — and we often did not know how to make the best of it at first. What to do with the question, for example, of how we can still be an effective team when we cannot meet and maintain a lively community in our offices any longer. 

This particular question might be too one-sided though. After all, it is based on the assumption that everybody’s physical presence is essential for good cooperation and effective teamwork. Today, however, the ready availability of modern communication tools demonstrates: It’s not primarily about the situation that we are confronted with but about the tools we use to cope with them. If we manage to turn it around, even a crisis like Covid can offer opportunities.

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#### Goodbye, foosball community and hello New Work! New tools, new possibilities, new productivity

Sure, working from home needed some getting used to, but it also has a lot of perks. If we look back, we remember that certain aspects were not easy before, either: The physical presence model created quite a bit of pressure. “Whoever wasn’t in the open space, spent the whole day and maybe the night at the company and played a little foosball in the evening just didn’t belong,“ says Andy Weber. S/he was not or not fully a member of the community.

Take a few new tools, a positive attitude, and voilà: There is another way. Today, we have Zoom or Teams, virtual whiteboards like Miro as well as Kanban tools such as Trello or Asana. With these, teams can communicate, jointly develop ideas and visualize them. In addition, a large number of other Agile methods are commendable as they create the basis for effective and efficient project planning and implementation, as well as functioning virtual team collaboration. 

The benefits of using these and other tools are apparent: More flexibility in dividing up tasks, more time with family and friends instead of commuting, which means more eco-friendliness and sustainability. And, last but not least, higher identification with a company that demonstrates its faith in its employees — which increases happiness and productivity at work. 

  
#### “Window dressing“ v. lived Agility

So, when it comes to a company’s success in the midst of a crisis like Covid, the crucial aspects are an Agile mindset and a readiness to deal with changes in a constructive way.

This does not mean short-term and superficial adjustments though. Such an approach is only seemingly based on an Agile mindset because it is usually followed by regression into the old model as soon as there is any opportunity. This would not be much more than Agile “window dressing“: “Enjoying the demonstration of how Agile we are and how we have a Startup Garage here and a Digital Factory there,“ Andy Weber explains. When you peek behind the façade, however, the company is having a hard time rethinking its classic structures in a way that is really effective. 

Many companies are working towards long-term and sustainable transformation today, e.g. with the help of Agile coaches. Depending on what is needed, hybrid models that combine physical presence and virtual work in some way can, for example, also be a good solution there. The most important aspect is that companies are ready to confront their questions, stay flexible and let themselves be inspired.


The Corona crisis implies enormous challenges and opens up the question: How can we effectively match old strengths with new opportunities?

Goodbye, foosball community! How Agile companies can turn crises into opportunities

The Corona crisis implies enormous challenges - How agile companies turn crises into opportunities!

Brainbirds Blog | Interview with Coach Andy Weber

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#### Warum einen Agile Coach?

**Viele Organisationen und Unternehmen wollen heute agiler werden. Sie bemühen sich darum, im digitalen Wandel wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür muss ihre Strategie ständig mit der Zeit gehen. Technologien, Kultur/en und Bedürfnisse von Zielgruppen müssen besser verstanden und Angebote optimal ausgerichtet werden.**

Doch wie stellt man das an? Wo anfangen und wie nachhaltig arbeiten, wenn sich doch morgen schon alles wieder ändern kann? Man muss sich nicht unbedingt wie der Ochs vorm Berg fühlen, wenn man als Organisation oder Unternehmen mit einer ständig wachsenden Vielfalt an Möglichkeiten konfrontiert ist. Mithilfe der Expertise eines [Agile Coaches](https://www.brainbirds.com/de/menschen-fuehren/agile-coach-intro?business=b2c&utm_campaign=agile+coach+ausbildung&utm_source=website&utm_medium=blogbeitrag&utm_content=textlink) kann ein Unternehmen schnell und effizient den richtigen Weg für sich finden. Denn er/sie steht als Sparringspartner und Multiplikator einer neuen Arbeitswelt den Teams und der Unternehmensleitung für alle Fragen rund um das agile Arbeiten zur Verfügung. 
  
  
#### Wirklich agiler werden - die ersten Schritte

In einem Grundlagenseminar zu Agilen Methoden können einzelne Personen, Teams und Unternehmen viel über einen effektiven Umgang mit dem Markt und den Bedürfnissen von Zielgruppen lernen. Hier entstehen neue Ideen, die Motivation und Fähigkeit Probleme anzugehen wächst. Das ist schon mal ein richtig guter Start. 

Stehen allerdings ganzheitliche und nachhaltige Transformationsprozesse in einem Team oder einem ganzen Unternehmen an, braucht es das Wissen und die Erfahrung eines Agilen Coaches, die/der diese anleitet und stets den Überblick behält. Denn in Realität ist jedes Unternehmen komplex und individuell. Es müssen viele unterschiedliche Aspekte gleichzeitig und aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden: darunter die unternehmensinterne Kultur, oder aber die Frage, wie ein Unternehmen technologisch tatsächlich aufgestellt ist.

Auch hat jedes Unternehmen einen besonderen Werdegang und sein eigenes Erfolgsmodell. Es hilft also nicht, sich zu nah am Beispiel anderer Unternehmen zu orientieren. Stattdessen ist es zentral, Individualität als Chance zu verstehen: bestehende Stärken zu erkennen und sich dennoch der Frage nach Entwicklungspotenzial zu öffnen. 
   
  
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#### Was genau können agile Coaches?

Die vielen agilen Methoden haben jeweils ihre besonderen Stärken im Hinblick auf die unterschiedlichen Schritte und Stufen eines Transformations- und Entwicklungsprozesses. So helfen z.B. Modelle wie [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/design-thinking), [Business Model Generation](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/business-model-generation) oder [Lean Startup](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/lean-startup) bei der Problemanalyse, liefern Kreativitätstechniken und zeigen optimales Innovationsmanagement. [Scrum](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/scrum) und [Kanban](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/kanban) hingegen werden insbesondere für die anschließende Projektumsetzung und Produktimplementierung genutzt. Kennt man die Stärken verschiedener Methoden, zieht man die für das jeweilige Bedürfnis erfolgversprechendste heraus. So kann man Techniken auch geschickt im Zusammenspiel verwenden.

Immer mehr Unternehmen suchen Personen, die sich damit gründlich auskennen und ihren Innovations- oder Veränderungsprozess professionell leiten können. Agile Coaches bringen unglaublich wertvolle Expertise mit, wenn es um die Entscheidung geht, was am besten zu einem Unternehmen passt und was es in welcher Situation wie umsetzen möchte. Sie besitzen nicht nur ein breites theoretisches Wissen über agile Arbeitsweisen und Methoden, das sie sich in ihrer Ausbildung (z.B. in unserer zehntägigen [Agile Coach Ausbildung](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/ausbildungen/agile-coach-ausbildung)) angeeignet haben. Sie haben zudem Führungsfähigkeiten, ohne unbedingt Führungskraft sein zu müssen, können diese unabhängig von ihrer Position im Unternehmen einbringen. 

Was aber am wichtigsten ist: agile Coaches können mit individuellen Unternehmenskulturen respektvoll umgehen. Sie wenden auf Basis ihrer Erfahrung die passendsten ihrer Werkzeuge dort an, wo sie gebraucht werden. Als Sparringspartner ist ihr Anspruch nicht, Agilität nach Lehrbuch vorzuführen, sondern Lösungen anhand der Bedürfnisse sowie des Umfeldes im Unternehmen zu entwickeln.

So führen und begleiten sie ein Unternehmen auf seinem individuellen Weg hin zu einer produktiven Mischung aus alten und neuen Stärken, zu seiner individuellen Unschlagbarkeit. Darin liegt die eigentliche Riesenchance für Unternehmen, durch Agilität wirklich eine Stufe weiterzukommen.


Unternehmen wollen wettbewerbsfähig bleiben. Effektive und nachhaltige Weiterentwicklung ist herausfordernd. Wie genau kann ein Agile Coach dabei helfen?

Ziel: Echte und nachhaltige Weiterentwicklung. Die besondere Expertise eines Agile Coaches

Echte und nachhaltige Weiterentwicklung - Die besondere Expertise eines Agile Coaches

Brainbirds Blog | Die Rolle eines Agile Coaches

#### Warum einen Agile Coach?

**Viele Organisationen und Unternehmen wollen heute agiler werden. Sie bemühen sich darum, im digitalen Wandel wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür muss ihre Strategie ständig mit der Zeit gehen. Technologien, Kultur/en und Bedürfnisse von Zielgruppen müssen besser verstanden und Angebote optimal ausgerichtet werden.**

Doch wie stellt man das an? Wo anfangen und wie nachhaltig arbeiten, wenn sich doch morgen schon alles wieder ändern kann? Man muss sich nicht unbedingt wie der Ochs vorm Berg fühlen, wenn man als Organisation oder Unternehmen mit einer ständig wachsenden Vielfalt an Möglichkeiten konfrontiert ist. Mithilfe der Expertise eines [Agile Coaches](https://www.brainbirds.com/ch/menschen-fuehren/agile-coach-intro?business=b2c&utm_campaign=agile+coach+ausbildung&utm_source=website&utm_medium=blogbeitrag&utm_content=textlink) kann ein Unternehmen schnell und effizient den richtigen Weg für sich finden. Denn er/sie steht als Sparringspartner und Multiplikator einer neuen Arbeitswelt den Teams und der Unternehmensleitung für alle Fragen rund um das agile Arbeiten zur Verfügung. 
  
  
#### Wirklich agiler werden - die ersten Schritte

In einem Grundlagenseminar zu Agilen Methoden können einzelne Personen, Teams und Unternehmen viel über einen effektiven Umgang mit dem Markt und den Bedürfnissen von Zielgruppen lernen. Hier entstehen neue Ideen, die Motivation und Fähigkeit Probleme anzugehen wächst. Das ist schon mal ein richtig guter Start. 

Stehen allerdings ganzheitliche und nachhaltige Transformationsprozesse in einem Team oder einem ganzen Unternehmen an, braucht es das Wissen und die Erfahrung eines Agilen Coaches, die/der diese anleitet und stets den Überblick behält. Denn in Realität ist jedes Unternehmen komplex und individuell. Es müssen viele unterschiedliche Aspekte gleichzeitig und aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden: darunter die unternehmensinterne Kultur, oder aber die Frage, wie ein Unternehmen technologisch tatsächlich aufgestellt ist.

Auch hat jedes Unternehmen einen besonderen Werdegang und sein eigenes Erfolgsmodell. Es hilft also nicht, sich zu nah am Beispiel anderer Unternehmen zu orientieren. Stattdessen ist es zentral, Individualität als Chance zu verstehen: bestehende Stärken zu erkennen und sich dennoch der Frage nach Entwicklungspotenzial zu öffnen. 
   
  
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#### Was genau können agile Coaches?

Die vielen agilen Methoden haben jeweils ihre besonderen Stärken im Hinblick auf die unterschiedlichen Schritte und Stufen eines Transformations- und Entwicklungsprozesses. So helfen z.B. Modelle wie [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/design-thinking), [Business Model Generation](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/business-model-generation) oder [Lean Startup](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/lean-startup) bei der Problemanalyse, liefern Kreativitätstechniken und zeigen optimales Innovationsmanagement. [Scrum](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/scrum) und [Kanban](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/kanban) hingegen werden insbesondere für die anschließende Projektumsetzung und Produktimplementierung genutzt. Kennt man die Stärken verschiedener Methoden, zieht man die für das jeweilige Bedürfnis erfolgversprechendste heraus. So kann man Techniken auch geschickt im Zusammenspiel verwenden.

Immer mehr Unternehmen suchen Personen, die sich damit gründlich auskennen und ihren Innovations- oder Veränderungsprozess professionell leiten können. Agile Coaches bringen unglaublich wertvolle Expertise mit, wenn es um die Entscheidung geht, was am besten zu einem Unternehmen passt und was es in welcher Situation wie umsetzen möchte. Sie besitzen nicht nur ein breites theoretisches Wissen über agile Arbeitsweisen und Methoden, das sie sich in ihrer Ausbildung (z.B. in unserer zehntägigen [Agile Coach Ausbildung](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/ausbildungen/agile-coach-ausbildung)) angeeignet haben. Sie haben zudem Führungsfähigkeiten, ohne unbedingt Führungskraft sein zu müssen, können diese unabhängig von ihrer Position im Unternehmen einbringen. 

Was aber am wichtigsten ist: agile Coaches können mit individuellen Unternehmenskulturen respektvoll umgehen. Sie wenden auf Basis ihrer Erfahrung die passendsten ihrer Werkzeuge dort an, wo sie gebraucht werden. Als Sparringspartner ist ihr Anspruch nicht, Agilität nach Lehrbuch vorzuführen, sondern Lösungen anhand der Bedürfnisse sowie des Umfeldes im Unternehmen zu entwickeln.

So führen und begleiten sie ein Unternehmen auf seinem individuellen Weg hin zu einer produktiven Mischung aus alten und neuen Stärken, zu seiner individuellen Unschlagbarkeit. Darin liegt die eigentliche Riesenchance für Unternehmen, durch Agilität wirklich eine Stufe weiterzukommen.


#### Warum einen Agile Coach?

**Viele Organisationen und Unternehmen wollen heute agiler werden. Sie bemühen sich darum, im digitalen Wandel wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür muss ihre Strategie ständig mit der Zeit gehen. Technologien, Kultur/en und Bedürfnisse von Zielgruppen müssen besser verstanden und Angebote optimal ausgerichtet werden.**

Doch wie stellt man das an? Wo anfangen und wie nachhaltig arbeiten, wenn sich doch morgen schon alles wieder ändern kann? Man muss sich nicht unbedingt wie der Ochs vorm Berg fühlen, wenn man als Organisation oder Unternehmen mit einer ständig wachsenden Vielfalt an Möglichkeiten konfrontiert ist. Mithilfe der Expertise eines [Agile Coaches](https://www.brainbirds.com/at/menschen-fuehren/agile-coach-intro?business=b2c&utm_campaign=agile+coach+ausbildung&utm_source=website&utm_medium=blogbeitrag&utm_content=textlink) kann ein Unternehmen schnell und effizient den richtigen Weg für sich finden. Denn er/sie steht als Sparringspartner und Multiplikator einer neuen Arbeitswelt den Teams und der Unternehmensleitung für alle Fragen rund um das agile Arbeiten zur Verfügung. 
  
  
#### Wirklich agiler werden - die ersten Schritte

In einem Grundlagenseminar zu Agilen Methoden können einzelne Personen, Teams und Unternehmen viel über einen effektiven Umgang mit dem Markt und den Bedürfnissen von Zielgruppen lernen. Hier entstehen neue Ideen, die Motivation und Fähigkeit Probleme anzugehen wächst. Das ist schon mal ein richtig guter Start. 

Stehen allerdings ganzheitliche und nachhaltige Transformationsprozesse in einem Team oder einem ganzen Unternehmen an, braucht es das Wissen und die Erfahrung eines Agilen Coaches, die/der diese anleitet und stets den Überblick behält. Denn in Realität ist jedes Unternehmen komplex und individuell. Es müssen viele unterschiedliche Aspekte gleichzeitig und aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden: darunter die unternehmensinterne Kultur, oder aber die Frage, wie ein Unternehmen technologisch tatsächlich aufgestellt ist.

Auch hat jedes Unternehmen einen besonderen Werdegang und sein eigenes Erfolgsmodell. Es hilft also nicht, sich zu nah am Beispiel anderer Unternehmen zu orientieren. Stattdessen ist es zentral, Individualität als Chance zu verstehen: bestehende Stärken zu erkennen und sich dennoch der Frage nach Entwicklungspotenzial zu öffnen. 
   
  
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#### Was genau können agile Coaches?

Die vielen agilen Methoden haben jeweils ihre besonderen Stärken im Hinblick auf die unterschiedlichen Schritte und Stufen eines Transformations- und Entwicklungsprozesses. So helfen z.B. Modelle wie [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/design-thinking), [Business Model Generation](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/business-model-generation) oder [Lean Startup](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/lean-startup) bei der Problemanalyse, liefern Kreativitätstechniken und zeigen optimales Innovationsmanagement. [Scrum](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/scrum) und [Kanban](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/kanban) hingegen werden insbesondere für die anschließende Projektumsetzung und Produktimplementierung genutzt. Kennt man die Stärken verschiedener Methoden, zieht man die für das jeweilige Bedürfnis erfolgversprechendste heraus. So kann man Techniken auch geschickt im Zusammenspiel verwenden.

Immer mehr Unternehmen suchen Personen, die sich damit gründlich auskennen und ihren Innovations- oder Veränderungsprozess professionell leiten können. Agile Coaches bringen unglaublich wertvolle Expertise mit, wenn es um die Entscheidung geht, was am besten zu einem Unternehmen passt und was es in welcher Situation wie umsetzen möchte. Sie besitzen nicht nur ein breites theoretisches Wissen über agile Arbeitsweisen und Methoden, das sie sich in ihrer Ausbildung (z.B. in unserer zehntägigen [Agile Coach Ausbildung](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/ausbildungen/agile-coach-ausbildung)) angeeignet haben. Sie haben zudem Führungsfähigkeiten, ohne unbedingt Führungskraft sein zu müssen, können diese unabhängig von ihrer Position im Unternehmen einbringen. 

Was aber am wichtigsten ist: agile Coaches können mit individuellen Unternehmenskulturen respektvoll umgehen. Sie wenden auf Basis ihrer Erfahrung die passendsten ihrer Werkzeuge dort an, wo sie gebraucht werden. Als Sparringspartner ist ihr Anspruch nicht, Agilität nach Lehrbuch vorzuführen, sondern Lösungen anhand der Bedürfnisse sowie des Umfeldes im Unternehmen zu entwickeln.

So führen und begleiten sie ein Unternehmen auf seinem individuellen Weg hin zu einer produktiven Mischung aus alten und neuen Stärken, zu seiner individuellen Unschlagbarkeit. Darin liegt die eigentliche Riesenchance für Unternehmen, durch Agilität wirklich eine Stufe weiterzukommen.


#### Why have an Agile Coach around?

**Many organizations and businesses want to become more agile these days. In a world shaped by digital transformation, they are making efforts to stay competitive. To achieve this goal, their business strategy has to keep up with the times. Therefore, they have to better understand technologies, culture/s as well as needs of target groups, and optimally adapt products and services.**

However, how can this be accomplished? Where is the starting point, and how is it possible to work sustainably when tomorrow everything might change yet again? You do not have to feel like you are at a complete loss when it comes to your organization’s or company’s way of dealing with a constantly growing multitude of possibilities. With the help of an [Agile Coach](https://www.brainbirds.com/en/menschen-fuehren/agile-coach-intro?business=b2c&utm_campaign=agile+coach+ausbildung&utm_source=website&utm_medium=blogbeitrag&utm_content=textlink), a business can quickly and efficiently find the right path that fits its needs. Being a sparring partner and multiplier of a new work environment, an Agile Coach is ready to help teams as well as management with all types of questions relating to Agile operations. 
  
  
#### Genuinely becoming more agile — first steps

In an Agile methods introduction seminar, individuals, teams and businesses can learn a lot about how to deal most effectively with the market and the needs of target groups. There, new ideas emerge, and the motivation and capability of tackling problems grows significantly. Which is already a pretty good start. 

However, if a wholistic and sustainable transformation process within a team or a whole company is underway, an Agile Coach’s knowledge and experience is needed. S/he will guide the process and always keep an overview. For in reality, each business is complex and individual. Many aspects have to be examined simultaneously and from different points of view, e.g. internal corporate culture or the question what a company’s technical setup is really capable of.

Also, each business has its specific history and its own success story. Therefore, it does not help to follow the example of other companies too closely. Instead, it is crucial to understand individuality as an opportunity, to recognize existing strengths and simultaneously open up to the possibility of yet untapped development potential. 
   
  
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#### What exactly can Agile Coaches do?

The many existing Agile methods each have their specific strengths in view of the various steps and stages of a transformation and development process. So, for example, models such as [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/design-thinking), [Business Model Generation](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/business-model-generation), or [Lean Startup](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/lean-startup) help with problem analysis, offer techniques for creativity, and demonstrate optimal innovation management. [Scrum](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/scrum) and [Kanban](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/kanban), on the other hand, are used specifically for the subsequent realization of projects and the implementation of products. If you know the strengths different methods possess, you can always pick the most promising one for your present needs. This way, you can also skillfully use methods in combination.

More and more businesses are looking for people who really know the ropes there and are capable of professionally guiding their innovation or change process. Agile Coaches contribute incredibly valuable expertise when it comes to making a decision of what fits a company best and what it wants to implement how in a given situation. Not only do they possess vast theoretical knowledge about Agile methods and ways of working, which they gained during their training (e.g. in our ten-day [Agile Coach Training Session](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/ausbildungen/agile-coach-ausbildung)). They also possess leadership skills without necessarily having to be part of management, and can bring them to good use, no matter what their position in the company is. 

However, what is most important is that Agile Coaches know how to respect individual company cultures. Based on their experience, they apply the most fitting of their tools where they are needed. As sparring partners, they are not interested in demonstrating by-the-book Agility but in developing solutions in accordance with a company’s needs and context.

In this way, they guide and accompany a business on its individual path towards a productive mixture of old and new strengths, towards its individual best practice model. This is the point where Agility and Agile Coaches offer a huge opportunity for companies to make some real progress.


Companies want to remain competitive. Effective and sustainable further development is challenging. How exactly can Agile Coaches help?

Actualizing genuine and sustainable development — Agile Coaches’ special expertise

Brainbirds Blog | The Role of an Agile Coach

Rolle des Agile Coaches

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In einer vom Wandel geprägten Welt liefert Agilität Werkzeug zur Orientierung und Transformation. Dabei ist es die Inklusivität und gleichzeitig die Flexibilität der Agilität, die so viele Menschen und Unternehmen in die Community holt. Denn bei der Agilität geht es nicht um Prinzip nach Lehrbuch, sondern um nachhaltige und individuelle Lösungen.
  
   
#### **Interview mit Andy Weber: Die Stärken der Agilität**
  
**Die VUCA-Welt stellt uns alle vor Herausforderungen: wir müssen in unserer unsicheren, schnelllebigen Zeit mit einem „Marathon“ ständiger kultureller und technologischer Veränderungen zurechtkommen. Das gilt für einzelne Privatpersonen, Selbständige und Mitarbeiter von Firmen gleichermaßen wie für verschiedene Organisationen und Unternehmen. Inwiefern kann Agilität hier Sicherheit geben?**
  
Als Experte zum Thema Agilität, vermittelt Andy Weber in unserem Agile-Methoden-Seminar den Teilnehmenden nicht nur die Zusammenhänge zwischen Methoden des agilen Arbeitens (siehe Agile Methoden), sondern besonders auch die Freude daran. Wir haben mit ihm über die Zukunftsperspektiven der Agilität und über eine ihrer größten Stärken gesprochen: ihre eigene Wendigkeit und Flexibilität als Konzept.
 
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#### **Was hat Agilität mit mir zu tun? Werkzeug für eine agile Gemeinschaft**
 
Unser Leben im Wandel verlangt uns ab, dass wir neue Wege, Modelle und Ideen entwickeln (siehe [Volatility](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/volatility) in der [VUCA-Welt)](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/vuca). Selbstständige, wie auch Unternehmen müssen ihre Zukunftsfähigkeit beweisen und Angebote (weiter-)entwickeln, um sich selbst und Kunden gegenüber zu versichern, dass sie auch in Zukunft noch gebraucht werden. Daher benötigen beide, Einzelne wie auch Unternehmen, Trittsicherheit in Prozessen der Umstrukturierung und Orientierung und ein konkretes Zielbild.
 
Es ist egal, wer wir sind, woher wir kommen, welches Geschlecht oder welche Talente wir haben: Agile Werkzeuge können jedem dabei helfen, aus den eigenen Problemstellungen das Beste zu machen. „Agilität bringt einen weiter und obendrein macht es auch noch Spaß,“ sagt Andy Weber. So führt sie uns zusammen. Es entsteht eine agile Gemeinschaft, eine inklusive, informierte und sensibilisierte Community, die Mut macht, sich gemeinsamen Problemen zu stellen und sich mit anderen über konstruktive Lösungen auszutauschen.
  
#### **„Agilität hat nichts mit dem Alter zu tun“ — aber mit der Einstellung**
 
Dabei hat Agilität „nichts mit Alter zu tun,“ so Andy Weber. Man könnte ja denken, es sei zu anstrengend oder lohne sich an einem fortgeschrittenen Punkt der Karriere nicht mehr, sich damit zu beschäftigen. Doch wer so denkt, unterschätzt, wie sehr Agilität das Leben auch der „älteren Hasen“ bereichern kann.
 
Klar, junge Menschen können ihr viel abgewinnen. Zum Beispiel den Aspekt, dass die Frage nach dem Sinn des Handelns bei der Agilität zentral ist. Das entspricht, so Andy Weber, „dem Zeitgeist, dem Naturell“ der jungen Menschen, die einen sinnvollen Beitrag leisten möchten und sich einerseits nach Verantwortung, andererseits nach einem Freiraum der Entscheidung sehnen. Doch diese Fragen und Wünsche prägen nicht nur das Streben von Berufseinsteigern: will man im Job nicht nur täglich funktionieren, muss man sich diese Gedanken machen.
 
Fest steht: anstrengen müssen und können wir uns alle, um mit der Zeit zu gehen, Sinn herzustellen und unsere Existenz zu sichern. Es ist in allen Lebensphasen eine offene Grundeinstellung und Mut, sich Herausforderungen zu stellen, was den Unterschied macht (siehe [Mindset](https://www.brainbirds.com/de/wissen/blog/agiles-mindset)).
  
#### **Die Grenzen der Agilität und individuelle Lösungen**
  
Bei aller Gemeinschaft, die Agilität stiftet, geht es doch hauptsächlich um individuelle Bedürfnisse. Ziel ist nicht, das Leben, die Arbeit, das Team oder das Unternehmen einmal und endgültig nach einer festen Definition agil zu machen. Diese Definition gibt es nicht. Es gilt vielmehr, in einem Prozess die individuellen Möglichkeiten und schlummerndes Potenzial auszuloten. Agilität ist der Weg hin zu Lösungen, die zu individuellen Problemstellungen passen. Genau dieser Flexibilität wegen ist sie für so viele so attraktiv.
  
So kann Agilität in Unternehmen, die seit jeher auf einen streng reglementierten, sequenziellen Ablauf bauen, nicht unbeschränkt zum Prinzip werden. „Das heißt aber nicht, dass es dann nicht trotzdem Möglichkeiten zur Optimierung gibt,“ so Andy Weber. Dann geht es um die Frage, wie z.B. ein Prozess noch verschlankt werden kann, oder inwiefern agile Elemente wie permanentes Kundenfeedback Teil dieses Prozesses werden können. „Das Zauberwort heißt Hybrid,“ sagt der Experte und fasst zusammen „all das ist Agilität“.



In einer vom Wandel geprägten Welt liefert Agilität Werkzeug zur Orientierung und Transformation. 

All das ist Agilität: Warum sie inklusiv und dennoch individuell ist

In einer vom Wandel geprägten Welt liefert Agilität Werkzeuge zur Orientierung und Transformation. 

In einer vom Wandel geprägten Welt liefert Agilität Werkzeug zur Orientierung und Transformation. Dabei ist es die Inklusivität und gleichzeitig die Flexibilität der Agilität, die so viele Menschen und Unternehmen in die Community holt. Denn bei der Agilität geht es nicht um Prinzip nach Lehrbuch, sondern um nachhaltige und individuelle Lösungen.
  
   
#### **Interview mit Andy Weber: Die Stärken der Agilität**
  
**Die VUCA-Welt stellt uns alle vor Herausforderungen: wir müssen in unserer unsicheren, schnelllebigen Zeit mit einem „Marathon“ ständiger kultureller und technologischer Veränderungen zurechtkommen. Das gilt für einzelne Privatpersonen, Selbständige und Mitarbeiter von Firmen gleichermaßen wie für verschiedene Organisationen und Unternehmen. Inwiefern kann Agilität hier Sicherheit geben?**
  
Als Experte zum Thema Agilität, vermittelt Andy Weber in unserem Agile-Methoden-Seminar den Teilnehmenden nicht nur die Zusammenhänge zwischen Methoden des agilen Arbeitens (siehe Agile Methoden), sondern besonders auch die Freude daran. Wir haben mit ihm über die Zukunftsperspektiven der Agilität und über eine ihrer größten Stärken gesprochen: ihre eigene Wendigkeit und Flexibilität als Konzept.
 
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#### **Was hat Agilität mit mir zu tun? Werkzeug für eine agile Gemeinschaft**
 
Unser Leben im Wandel verlangt uns ab, dass wir neue Wege, Modelle und Ideen entwickeln (siehe [Volatility](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/volatility) in der [VUCA-Welt)](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/vuca). Selbstständige, wie auch Unternehmen müssen ihre Zukunftsfähigkeit beweisen und Angebote (weiter-)entwickeln, um sich selbst und Kunden gegenüber zu versichern, dass sie auch in Zukunft noch gebraucht werden. Daher benötigen beide, Einzelne wie auch Unternehmen, Trittsicherheit in Prozessen der Umstrukturierung und Orientierung und ein konkretes Zielbild.
 
Es ist egal, wer wir sind, woher wir kommen, welches Geschlecht oder welche Talente wir haben: Agile Werkzeuge können jedem dabei helfen, aus den eigenen Problemstellungen das Beste zu machen. „Agilität bringt einen weiter und obendrein macht es auch noch Spaß,“ sagt Andy Weber. So führt sie uns zusammen. Es entsteht eine agile Gemeinschaft, eine inklusive, informierte und sensibilisierte Community, die Mut macht, sich gemeinsamen Problemen zu stellen und sich mit anderen über konstruktive Lösungen auszutauschen.
  
#### **„Agilität hat nichts mit dem Alter zu tun“ — aber mit der Einstellung**
 
Dabei hat Agilität „nichts mit Alter zu tun,“ so Andy Weber. Man könnte ja denken, es sei zu anstrengend oder lohne sich an einem fortgeschrittenen Punkt der Karriere nicht mehr, sich damit zu beschäftigen. Doch wer so denkt, unterschätzt, wie sehr Agilität das Leben auch der „älteren Hasen“ bereichern kann.
 
Klar, junge Menschen können ihr viel abgewinnen. Zum Beispiel den Aspekt, dass die Frage nach dem Sinn des Handelns bei der Agilität zentral ist. Das entspricht, so Andy Weber, „dem Zeitgeist, dem Naturell“ der jungen Menschen, die einen sinnvollen Beitrag leisten möchten und sich einerseits nach Verantwortung, andererseits nach einem Freiraum der Entscheidung sehnen. Doch diese Fragen und Wünsche prägen nicht nur das Streben von Berufseinsteigern: will man im Job nicht nur täglich funktionieren, muss man sich diese Gedanken machen.
 
Fest steht: anstrengen müssen und können wir uns alle, um mit der Zeit zu gehen, Sinn herzustellen und unsere Existenz zu sichern. Es ist in allen Lebensphasen eine offene Grundeinstellung und Mut, sich Herausforderungen zu stellen, was den Unterschied macht (siehe [Mindset](https://www.brainbirds.com/at/wissen/blog/agiles-mindset)).
  
#### **Die Grenzen der Agilität und individuelle Lösungen**
  
Bei aller Gemeinschaft, die Agilität stiftet, geht es doch hauptsächlich um individuelle Bedürfnisse. Ziel ist nicht, das Leben, die Arbeit, das Team oder das Unternehmen einmal und endgültig nach einer festen Definition agil zu machen. Diese Definition gibt es nicht. Es gilt vielmehr, in einem Prozess die individuellen Möglichkeiten und schlummerndes Potenzial auszuloten. Agilität ist der Weg hin zu Lösungen, die zu individuellen Problemstellungen passen. Genau dieser Flexibilität wegen ist sie für so viele so attraktiv.
  
So kann Agilität in Unternehmen, die seit jeher auf einen streng reglementierten, sequenziellen Ablauf bauen, nicht unbeschränkt zum Prinzip werden. „Das heißt aber nicht, dass es dann nicht trotzdem Möglichkeiten zur Optimierung gibt,“ so Andy Weber. Dann geht es um die Frage, wie z.B. ein Prozess noch verschlankt werden kann, oder inwiefern agile Elemente wie permanentes Kundenfeedback Teil dieses Prozesses werden können. „Das Zauberwort heißt Hybrid,“ sagt der Experte und fasst zusammen „all das ist Agilität“.



In a world shaped by change, Agility offers tools for orientation and transformation. That said, what attracts so many people and businesses and brings them to the community is Agility’s inclusiveness and simultaneous flexibility. For Agility is not about textbook principles but about sustainable and individual solutions.
  
   
#### **Interview with Andy Weber: Agility’s strengths**
  
**The VUCA world challenges us all: in our uncertain, fast-paced times, we have to cope with a “marathon“ of continuous cultural and technological change. This is true for individual persons, freelancers and employees of businesses, but also for whole organizations and businesses. How can Agility provide security there?**
  
Andy Weber is a freelance trainer and coach at Brainbirds, as well as an expert of all things Agility. In his Agile Methods Seminar, he imparts his knowledge of interconnected Agile work methods while placing special emphasis on having fun with them. We talked to him about future prospects for the field of Agility and one of Agility’s biggest strengths: its own agility and flexibility as a concept. While it creates community by being inclusive, it still always remains individual-oriented. For Agility is not a pre-defined goal — it is the path towards need-oriented solutions for everyone.
 
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#### **What’s Agility got to do with me? Tools for an Agile community**
 
Our life in an ever-changing world requires us to find new paths and develop new models and ideas (see [Volatility](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/volatility) in the [VUCA world](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/vuca)). Freelancers, for example, know that their expertise, acquired over the course of many years, might become outdated. Maybe they fear not being able to adequately serve their customers in the future and thus losing their livelihoods. They have to assure themselves and their customers that they will still be needed in the future. Businesses also share this situation: Even if they are one of the big players today, this might look entirely different tomorrow. They also have to prove their future viability and continue generating choices of products. Caught up in processes of restructuring, both individuals and businesses need orientation, confidence and a concrete vision.
 
It does not matter who we are, where we are from, what our gender or our talents are: Agile tools can help anyone and everyone make the best of their own situation. “Agility helps you progress and, on top of that, it’s really fun,“ says our coach Andy Weber. Thus it brings us together. It unites diverse people, creating an inclusive, informed and aware community that encourages persons to face up to common problems and swap constructive solutions with others.
  
#### **„Agility has nothing to do with age“ — but rather with attitude**
 
Also, Agility “has nothing to do with age,“ says our expert. Some might think that engaging with it is too stressful or not worth the time once you have reached an advanced career stage. However, people who think that way underestimate how much Agility can also enrich the lives of those so-called “old hands“.
 
Sure, young people can identify with many of its premises. With the fact, for example, that questioning the meaning of one’s actions is crucial for Agility. This, says Andy Weber, corresponds to young people’s “zeitgeist and character,“ since these days they care about making a meaningful contribution more than ever. They yearn for responsibility as well as a space where they can make decisions and explore how they can best put their strengths to use.
 
However, these questions and desires are not just characteristic of rookie ambitions: anyone who does not want to have to just function at work every day should also give thought to these aspects. Also, it is wrong to assume that all young people are automatically champions of agility, flexibility and Agile methods. They also have to work to make these principles their own. 

What’s for sure is that we all have to and can make an effort to go with the times, create meaning and ensure our livelihoods. In all phases of life, what makes the difference is an open attitude and courage to face one’s challenges (see [mindset](https://www.brainbirds.com/en/wissen/blog/agiles-mindset)).
  
#### **The limits of Agility and individual solutions**
  
Much as it fosters community, Agility is still mainly about individual needs. Making one’s life, work, team or company Agile once and for all according to a fixed definition of the term cannot be the goal. This definition does not exist. Rather, it is all about starting a process of exploring individual possibilities and dormant potential. Agility is the path towards solutions that fit individual problems. It is exactly this flexibility that makes it so attractive for so many people. Andy Weber’s example: companies that have always relied on a strictly regulated, sequential process, e.g. in mechanical engineering. In a world of fixed rules and boundaries like this one, Agile principles cannot be implemented fully and unconditionally.
  
“However, this does not mean that in these cases, there aren’t still ways to optimize,“ says Andy Weber. Then you need to focus on the question how, for example, a process can be made leaner still, or how Agile elements such as continuous customer feedback can become a part of this process. “The magic word is ‘hybrid',“ says our expert. This is how traditional necessities and strengths get fused with a more efficient model that is even more oriented towards customers’ needs and therefore can look to the future with optimism. And “all this is Agility,“ Andy Weber summarizes.



In a world shaped by change, agility provides tools for orientation and transformation. 

 All this is Agility: Why Agility is both inclusive and individual

Agilität inklusiv individuell

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**Wie sich die Mitarbeiter:innen der ReDI School mit New-Work-Techniken für die Zukunft stark machen:**

**Im März 2022 haben wir die ReDI School Munich in einem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/new-work) begleitet. Die ReDI School ist eine europaweite Non-Profit-Organisation, die mithilfe vieler ehrenamtlicher Helfer:innen in kostenlosen Programmen, Workshops und Firmentrainings technologische Talente aus allen Herkunftsländern zu den Fachkräften von morgen ausbildet. So leistet sie einen wertvollen Beitrag dazu, den Fachkräftemangel in diesem Bereich zu beheben.**

Als sich die Münchner Geschäftsleiterin Sophie Jonke an Brainbirds wendet, ist sie motiviert, in ihren internen Prozessen und Arbeitsweisen agiler zu werden. Denn die Organisation bewältigt täglich viele Herausforderungen: sie stemmt vier unterschiedliche Programme, verwaltet von einem vielfältigen, internationalen Team. Alle Mitarbeiter:innen und Freiwilligen arbeiten an ihren jeweils eigenen Themen in diesen vier Bereichen, wobei sie sich regelmäßig abstimmen. 

Sophie Jonke will daran arbeiten, dass diese Absprachen und allgemein Meetings noch fokussierter, zielorientierter, damit kürzer und dennoch produktiver werden. Dabei steht auch im Vordergrund, die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter:innen zu reduzieren, indem diese ihre Prozesse effizienter gestalten, ihre vielen Aufgaben besser jonglieren und priorisieren lernen. Wie dies mithilfe von Online-Tools und neuen Arbeitstechniken aus dem Bereich New Work gelingt – das steht bei der ReDI School im Fokus. 

  
  
#### Ein individuell zugeschnittenes Lernformat

Mit Brainbirds hatte die ReDI School bereits zuvor in einem „Team-Workshop vor Ort sehr gute Erfahrungen“ gemacht, sagt Sophie Jonke – und so sind wir auch diesmal der Anbieter der Wahl. Denn das Spannende ist, die ReDI School wünscht sich ein Format, das genau auf ihre Fragen zugeschnitten ist. Kein Problem – genau das ist unsere Stärke als Sparringspartner! 

„Bei der Durchführung des Seminars für die ReDI School war es uns besonders wichtig, neben den gewohnten Inhalten vor allem auf die individuellen Bedürfnisse der ReDI School einzugehen,“ sagt der New-Work-Experte und freier Trainer [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/trainer/dennis-fischer). Und so klärt er in den Vorgesprächen zuerst einmal ab, wie diese im Detail aussehen. Was genau ist die Ausgangslage, und welche Zielsetzung verfolgt das Seminar?

Erst, nachdem er sich ein präzises Gefühl verschafft und dies im Gespräch geschärft hat, passt er das Training individuell an. Das Ziel: Den Teilnehmenden „wirklich konkrete Werkzeuge an die Hand zu geben und einen Weg aufzuzeigen, wie sie Agilität in ihrem Arbeitsalltag verankern können, das heißt, wie sie mithilfe von agilen Methoden ihre Prozesse wirklich strukturierter und effizienter gestalten und besser arbeiten können,“ so Dennis Fischer. 

Heraus kommt ein zweitägiges New Work Seminar, das unter unserer aufmerksamen Begleitung im Live-Online-Format stattfindet.

![brainbirds-redi-gallery-01.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_redi_gallery_01_c7187a1a0e.jpg)
  
  
#### Neue Impulse, neue Tools – neue Arbeit!

Und, ist es gelungen – hilft dieser besondere Workshop der ReDI School weiterzukommen? Die Teilnehmenden geben uns danach ihr Feedback. Ihr Fazit: Erfolg auf ganzer Linie. Nicht nur hat Sophie Jonke die Inhalte aus den Vorgesprächen alle im Seminar wiedergefunden. „Ich fand wirklich kein Tool nicht spannend. Der Workshop wurde ideal umgesetzt,“ sagt sie. Besonders hilfreich findet sie dabei die Methoden [OKR](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/objectives-key-results) und den Circle of Influence, mit welchen sie sich in ihrem Arbeitsalltag in Zukunft zielführende Prioritäten setzen und mehr Raum schaffen will.

Partnerschaften-Leiterin Birgit Köbl pflichtet ihr bei. „Mit den richtigen Tools fällt die Planung viel einfacher. Das Seminar hat mir geholfen, die Tools, von denen ich zum Teil vorher schon gehört hatte, jetzt tatsächlich als Routinen in meine tägliche Arbeit zu integrieren und dranzubleiben,“ sagt sie. Was ihr zudem besonders gefallen hat, ist die Tatsache, dass sie im Rahmen des Online-Formats die neuen Online-Tools gleich ausprobieren und einüben konnte. „Wir haben die Tools damit gleich gelernt. Es hat perfekt funktioniert und war sehr rund,“ so Birgit Köbl. 



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#### Wie es bei der ReDI School weitergeht

Der Enthusiasmus der Teilnehmenden, so Sophie Jonke, sei nun sehr spürbar – auch im Hinblick darauf, das neue Wissen im Unternehmen weiterzugeben. „Jede:r hat sich sehr viel vorgenommen, was einfach aus der Motivation kommt, zu sagen: ja cool, wir packen das jetzt alles an, wir verändern unser Leben, unseren Alltag.“ Jede:r wolle und solle, so Jonke und Köbl, mindestens ein neues Tool aus dem Seminar auch konkret im Arbeitsalltag umsetzen.

All das ist sehr vielversprechend für die Zukunft der ReDI School. „Für uns als Team sehe ich jetzt nach dem Seminar wirklich viele Chancen: dass wir besser kommunizieren, effizienter zusammenarbeiten und Wege haben, wie wir unseren Teamspirit hochhalten,“ fasst Sophie Jonke zusammen. Die OKR-Methode möchte sie überdies in Zukunft unbedingt noch vertieft kennenlernen und einüben. Vielleicht in einem Aufbauseminar bei Brainbirds, wie unserer [OKR Coach Masterclass](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/okr/okr-coach-masterclass)? 



Eine Münchener NPO erlebt ein New Work Seminar bei Brainbirds – und optimiert jetzt mit neuem Enthusiasmus ihre Prozesse und Arbeitsweisen.

ReDI School 2.0: eine echte Erfolgsstory aus dem Bereich New Work

Die ReDI School erlebt ein New Work Seminar bei Brainbirds und optimiert ihre Prozesse und Arbeitsweisen.

Brainbirds Blog | ReDI School

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**Wie sich die Mitarbeiter:innen der ReDI School mit New-Work-Techniken für die Zukunft stark machen:**

**Im März 2022 haben wir die ReDI School Munich in einem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/new-work) begleitet. Die ReDI School ist eine europaweite Non-Profit-Organisation, die mithilfe vieler ehrenamtlicher Helfer:innen in kostenlosen Programmen, Workshops und Firmentrainings technologische Talente aus allen Herkunftsländern zu den Fachkräften von morgen ausbildet. So leistet sie einen wertvollen Beitrag dazu, den Fachkräftemangel in diesem Bereich zu beheben.**

Als sich die Münchner Geschäftsleiterin Sophie Jonke an Brainbirds wendet, ist sie motiviert, in ihren internen Prozessen und Arbeitsweisen agiler zu werden. Denn die Organisation bewältigt täglich viele Herausforderungen: sie stemmt vier unterschiedliche Programme, verwaltet von einem vielfältigen, internationalen Team. Alle Mitarbeiter:innen und Freiwilligen arbeiten an ihren jeweils eigenen Themen in diesen vier Bereichen, wobei sie sich regelmäßig abstimmen. 

Sophie Jonke will daran arbeiten, dass diese Absprachen und allgemein Meetings noch fokussierter, zielorientierter, damit kürzer und dennoch produktiver werden. Dabei steht auch im Vordergrund, die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter:innen zu reduzieren, indem diese ihre Prozesse effizienter gestalten, ihre vielen Aufgaben besser jonglieren und priorisieren lernen. Wie dies mithilfe von Online-Tools und neuen Arbeitstechniken aus dem Bereich New Work gelingt – das steht bei der ReDI School im Fokus. 

  
  
#### Ein individuell zugeschnittenes Lernformat

Mit Brainbirds hatte die ReDI School bereits zuvor in einem „Team-Workshop vor Ort sehr gute Erfahrungen“ gemacht, sagt Sophie Jonke – und so sind wir auch diesmal der Anbieter der Wahl. Denn das Spannende ist, die ReDI School wünscht sich ein Format, das genau auf ihre Fragen zugeschnitten ist. Kein Problem – genau das ist unsere Stärke als Sparringspartner! 

„Bei der Durchführung des Seminars für die ReDI School war es uns besonders wichtig, neben den gewohnten Inhalten vor allem auf die individuellen Bedürfnisse der ReDI School einzugehen,“ sagt der New-Work-Experte und freier Trainer [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/trainer/dennis-fischer). Und so klärt er in den Vorgesprächen zuerst einmal ab, wie diese im Detail aussehen. Was genau ist die Ausgangslage, und welche Zielsetzung verfolgt das Seminar?

Erst, nachdem er sich ein präzises Gefühl verschafft und dies im Gespräch geschärft hat, passt er das Training individuell an. Das Ziel: Den Teilnehmenden „wirklich konkrete Werkzeuge an die Hand zu geben und einen Weg aufzuzeigen, wie sie Agilität in ihrem Arbeitsalltag verankern können, das heißt, wie sie mithilfe von agilen Methoden ihre Prozesse wirklich strukturierter und effizienter gestalten und besser arbeiten können,“ so Dennis Fischer. 

Heraus kommt ein zweitägiges New Work Seminar, das unter unserer aufmerksamen Begleitung im Live-Online-Format stattfindet.

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#### Neue Impulse, neue Tools – neue Arbeit!

Und, ist es gelungen – hilft dieser besondere Workshop der ReDI School weiterzukommen? Die Teilnehmenden geben uns danach ihr Feedback. Ihr Fazit: Erfolg auf ganzer Linie. Nicht nur hat Sophie Jonke die Inhalte aus den Vorgesprächen alle im Seminar wiedergefunden. „Ich fand wirklich kein Tool nicht spannend. Der Workshop wurde ideal umgesetzt,“ sagt sie. Besonders hilfreich findet sie dabei die Methoden [OKR](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/objectives-key-results) und den Circle of Influence, mit welchen sie sich in ihrem Arbeitsalltag in Zukunft zielführende Prioritäten setzen und mehr Raum schaffen will.

Partnerschaften-Leiterin Birgit Köbl pflichtet ihr bei. „Mit den richtigen Tools fällt die Planung viel einfacher. Das Seminar hat mir geholfen, die Tools, von denen ich zum Teil vorher schon gehört hatte, jetzt tatsächlich als Routinen in meine tägliche Arbeit zu integrieren und dranzubleiben,“ sagt sie. Was ihr zudem besonders gefallen hat, ist die Tatsache, dass sie im Rahmen des Online-Formats die neuen Online-Tools gleich ausprobieren und einüben konnte. „Wir haben die Tools damit gleich gelernt. Es hat perfekt funktioniert und war sehr rund,“ so Birgit Köbl. 



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#### Wie es bei der ReDI School weitergeht

Der Enthusiasmus der Teilnehmenden, so Sophie Jonke, sei nun sehr spürbar – auch im Hinblick darauf, das neue Wissen im Unternehmen weiterzugeben. „Jede:r hat sich sehr viel vorgenommen, was einfach aus der Motivation kommt, zu sagen: ja cool, wir packen das jetzt alles an, wir verändern unser Leben, unseren Alltag.“ Jede:r wolle und solle, so Jonke und Köbl, mindestens ein neues Tool aus dem Seminar auch konkret im Arbeitsalltag umsetzen.

All das ist sehr vielversprechend für die Zukunft der ReDI School. „Für uns als Team sehe ich jetzt nach dem Seminar wirklich viele Chancen: dass wir besser kommunizieren, effizienter zusammenarbeiten und Wege haben, wie wir unseren Teamspirit hochhalten,“ fasst Sophie Jonke zusammen. Die OKR-Methode möchte sie überdies in Zukunft unbedingt noch vertieft kennenlernen und einüben. Vielleicht in einem Aufbauseminar bei Brainbirds, wie unserer [OKR Coach Masterclass](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/okr/okr-coach-masterclass)? 



**Wie sich die Mitarbeiter:innen der ReDI School mit New-Work-Techniken für die Zukunft stark machen:**

**Im März 2022 haben wir die ReDI School Munich in einem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/new-work) begleitet. Die ReDI School ist eine europaweite Non-Profit-Organisation, die mithilfe vieler ehrenamtlicher Helfer:innen in kostenlosen Programmen, Workshops und Firmentrainings technologische Talente aus allen Herkunftsländern zu den Fachkräften von morgen ausbildet. So leistet sie einen wertvollen Beitrag dazu, den Fachkräftemangel in diesem Bereich zu beheben.**

Als sich die Münchner Geschäftsleiterin Sophie Jonke an Brainbirds wendet, ist sie motiviert, in ihren internen Prozessen und Arbeitsweisen agiler zu werden. Denn die Organisation bewältigt täglich viele Herausforderungen: sie stemmt vier unterschiedliche Programme, verwaltet von einem vielfältigen, internationalen Team. Alle Mitarbeiter:innen und Freiwilligen arbeiten an ihren jeweils eigenen Themen in diesen vier Bereichen, wobei sie sich regelmäßig abstimmen. 

Sophie Jonke will daran arbeiten, dass diese Absprachen und allgemein Meetings noch fokussierter, zielorientierter, damit kürzer und dennoch produktiver werden. Dabei steht auch im Vordergrund, die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter:innen zu reduzieren, indem diese ihre Prozesse effizienter gestalten, ihre vielen Aufgaben besser jonglieren und priorisieren lernen. Wie dies mithilfe von Online-Tools und neuen Arbeitstechniken aus dem Bereich New Work gelingt – das steht bei der ReDI School im Fokus. 

  
  
#### Ein individuell zugeschnittenes Lernformat

Mit Brainbirds hatte die ReDI School bereits zuvor in einem „Team-Workshop vor Ort sehr gute Erfahrungen“ gemacht, sagt Sophie Jonke – und so sind wir auch diesmal der Anbieter der Wahl. Denn das Spannende ist, die ReDI School wünscht sich ein Format, das genau auf ihre Fragen zugeschnitten ist. Kein Problem – genau das ist unsere Stärke als Sparringspartner! 

„Bei der Durchführung des Seminars für die ReDI School war es uns besonders wichtig, neben den gewohnten Inhalten vor allem auf die individuellen Bedürfnisse der ReDI School einzugehen,“ sagt der New-Work-Experte und freier Trainer [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/trainer/dennis-fischer). Und so klärt er in den Vorgesprächen zuerst einmal ab, wie diese im Detail aussehen. Was genau ist die Ausgangslage, und welche Zielsetzung verfolgt das Seminar?

Erst, nachdem er sich ein präzises Gefühl verschafft und dies im Gespräch geschärft hat, passt er das Training individuell an. Das Ziel: Den Teilnehmenden „wirklich konkrete Werkzeuge an die Hand zu geben und einen Weg aufzuzeigen, wie sie Agilität in ihrem Arbeitsalltag verankern können, das heißt, wie sie mithilfe von agilen Methoden ihre Prozesse wirklich strukturierter und effizienter gestalten und besser arbeiten können,“ so Dennis Fischer. 

Heraus kommt ein zweitägiges New Work Seminar, das unter unserer aufmerksamen Begleitung im Live-Online-Format stattfindet.

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#### Neue Impulse, neue Tools – neue Arbeit!

Und, ist es gelungen – hilft dieser besondere Workshop der ReDI School weiterzukommen? Die Teilnehmenden geben uns danach ihr Feedback. Ihr Fazit: Erfolg auf ganzer Linie. Nicht nur hat Sophie Jonke die Inhalte aus den Vorgesprächen alle im Seminar wiedergefunden. „Ich fand wirklich kein Tool nicht spannend. Der Workshop wurde ideal umgesetzt,“ sagt sie. Besonders hilfreich findet sie dabei die Methoden [OKR](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/objectives-key-results) und den Circle of Influence, mit welchen sie sich in ihrem Arbeitsalltag in Zukunft zielführende Prioritäten setzen und mehr Raum schaffen will.

Partnerschaften-Leiterin Birgit Köbl pflichtet ihr bei. „Mit den richtigen Tools fällt die Planung viel einfacher. Das Seminar hat mir geholfen, die Tools, von denen ich zum Teil vorher schon gehört hatte, jetzt tatsächlich als Routinen in meine tägliche Arbeit zu integrieren und dranzubleiben,“ sagt sie. Was ihr zudem besonders gefallen hat, ist die Tatsache, dass sie im Rahmen des Online-Formats die neuen Online-Tools gleich ausprobieren und einüben konnte. „Wir haben die Tools damit gleich gelernt. Es hat perfekt funktioniert und war sehr rund,“ so Birgit Köbl. 



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#### Wie es bei der ReDI School weitergeht

Der Enthusiasmus der Teilnehmenden, so Sophie Jonke, sei nun sehr spürbar – auch im Hinblick darauf, das neue Wissen im Unternehmen weiterzugeben. „Jede:r hat sich sehr viel vorgenommen, was einfach aus der Motivation kommt, zu sagen: ja cool, wir packen das jetzt alles an, wir verändern unser Leben, unseren Alltag.“ Jede:r wolle und solle, so Jonke und Köbl, mindestens ein neues Tool aus dem Seminar auch konkret im Arbeitsalltag umsetzen.

All das ist sehr vielversprechend für die Zukunft der ReDI School. „Für uns als Team sehe ich jetzt nach dem Seminar wirklich viele Chancen: dass wir besser kommunizieren, effizienter zusammenarbeiten und Wege haben, wie wir unseren Teamspirit hochhalten,“ fasst Sophie Jonke zusammen. Die OKR-Methode möchte sie überdies in Zukunft unbedingt noch vertieft kennenlernen und einüben. Vielleicht in einem Aufbauseminar bei Brainbirds, wie unserer [OKR Coach Masterclass](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/okr/okr-coach-masterclass)? 



**How New Work techniques are helping ReDI School employees get ready for the future**

**In March of 2022, we accompanied the Munich ReDI School during a [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/new-work). The ReDI School is a Europe-wide nonprofit organization which offers free programs, workshops and company trainings to shape tech talents from anywhere in the world so they can become the skilled professionals of tomorrow. This is a valuable contribution to fighting the skilled worker shortage in this field.**

When Local Lead of the Munich branch Sophie Jonke contacts Brainbirds, she is determined to make her internal processes and ways of working more agile. Her organization handles many challenges every day: it manages four different programs, administered by a diverse, international team. All employees and volunteers work on their own topics in these four areas but also regularly align. 

Sophie Jonke wants to work on making these alignment and other meetings more focused, goal-oriented, shorter and more productive. What is in the foreground there is reducing the employees’ workload by teaching them how to shape their processes as well as juggle and prioritize their many tasks more efficiently. The ReDI School’s focus is on the question of how this is possible using online tools and new working techniques. 

  
  
#### An individually designed learning format

The ReDI School already looks back on “a very positive experience in a team workshop” with Brainbirds, says Sophie Jonke – so we are the provider of choice again this time. What is exciting is that the ReDI School has requested a learning format tailored exactly to their specific needs. No problem – this is what we do best in our role as sparring partner! 

„What was especially important to us when conducting the New Work Seminar for the ReDI School was catering to the ReDI School’s individual needs while also providing the usual content,” says New Work expert and freelance trainer [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/trainer/dennis-fischer). Therefore, what he does first is clarify the details in personal preparatory talks. What exactly is the point of departure, and what is the seminar’s goal?

Only after gaining and honing a precise understanding of the situation through dialogue, he makes adjustments to the training program. The goal is to “really give the participants concrete tools and show them ways how they can anchor Agility in their everyday work, which means how they can really make their processes more structured and more efficient and how they can work better using Agile methods,” says Dennis Fischer. 

The result is a two-day New Work Seminar which takes place as a live-online format under our careful supervision.

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#### New impulses, new tools – New Work!

So, did we manage? Did this special workshop help the ReDI School make progress? The participants give us their feedback afterwards. Their conclusion: Complete success. Not only did Sophie Jonke find everything implemented in the seminar that was discussed before. “There also really was no tool that I found unexciting. The workshop was conducted in an ideal way,” she says. What was especially helpful to her were the [OKR](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/objectives-key-results) and Circle of Influence methods, which she plans to use for setting goal-oriented priorities and making more room in her everyday routine in the future.

Head of Partnerships Birgit Köbl agrees. “Planning gets much easier when you have the right tools. The seminar helped me actually integrate some tools into my daily work that I had already heard about before, and to stay focused,” she says. In addition, what she especially enjoyed was the fact that she was able to try out and practice these new online tools during the online seminar. “Now, we already know the ins and outs of these tools. It worked out perfectly and was very well-rounded,” says Birgit Köbl. 



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#### What the future holds for the ReDI School

The participants’ enthusiasm, says Sophie Jonke, is very palpable now – also in relation to passing on the new knowledge within the organization. “Everyone has made big plans, which simply comes from being motivated. They’re saying: yes, cool, we’re going to tackle all this now, we’re changing our lives, our everyday work.” Each person wants to, and should, implement at least one new tool from the seminar in their everyday work, Jonke and Köbl state.

All this looks very promising for the ReDI School’s future. “Now after the seminar, I see a lot of opportunities for us as a team: for us to communicate better, to collaborate more efficiently and to have ways of keeping up the team spirit,” Sophie Jonke sums up. Also, she wants to deepen her knowledge about and further practice the OKR method sometime in the near future. Maybe in a Brainbirds advanced seminar such as our [OKR Coach Masterclass](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/okr/okr-coach-masterclass)? 



A Munich NPO experiences the Brainbirds New Work seminar – and is now optimizing its processes and ways of working with renewed enthusiasm.

ReDI School 2.0: a real New Work success story

Case ReDI School

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#### Werte und Prinzipien in die Praxis umsetzen – mit den richtigen Leitsätzen


***„New Work ist eine flexible, sinnorientierte Form der Zusammenarbeit, die dem Individuum im Team mehr Raum gibt, um die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu stärken.“* Diese Definition von New Work macht deutlich, dass neben den Werten und Prinzipien auch die daraus entwickelten Leitsätze auf drei Ebenen wirken: Individuum, Team und Organisation.**

Nachdem die [Werte und Prinzipien](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/blog/new-work-manifesto-werte-und-prinzipien) des [New-Work-Manifestos](https://cdn.v4.strapi.brainbirds.com/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de.pdf?updated_at=2022-12-06T10:23:22.640Z) so offen formuliert sind, dass sie für alle drei Ebenen gelten, sollen die Leitsätze für die genannten Ebenen beschreiben, was durch das Neue Arbeiten Betonung erfährt und was an Bedeutung verliert. Dabei geht es nicht darum, für jedes Prinzip einen Leitsatz zu formulieren, sondern vielmehr die aus unserer Sicht wichtigsten Bewegungen zu beschreiben. 
 

  
  
#### Individuum-Ebene

Auf der Individuum-Ebene ist das zentrale Leitmotiv jede:n Einzelne:n das **erfüllende** Moment in der Arbeit, das in den Vordergrund rückt, sodass Arbeit mehr ist als ein notwendiges Übel. Liegt sie nicht bereits in der „Berufung“ für das eigene Tun, so wird Erfüllung unterstützt durch eine sichere Basis im Team, eigene Gestaltungsmöglichkeiten und das Erleben der Selbstwirksamkeit oder Optionen des persönlichen Wachstums durch Weiterbildung und Lernen. 

Eng mit dem erfüllenden Moment verbunden ist der Anspruch von New Work, dass Mitarbeitende ihre **gesamte Persönlichkeit in die Arbeit einbringen**, statt klassisch rollenkonform zu agieren und damit weniger authentisch. Ein eher (auf)fordernder Aspekt ist der Anspruch des Neuen Arbeitens an das Individuum, die eigenen Scheuklappen abzulegen, das „wie immer“ zu hinterfragen und **weiterzudenken in Richtung Zukunft**: Was sollten wir in Zukunft anders tun und welche anderen Dinge sollten wir tun.


Damit einher geht auch ein verändertes Anforderungsprofil für Job-Kandidat:innen, das in Co-Kreations-Prozessen mehrerer Personalverantwortlicher bestätigt wurde. Waren bislang Bildungsabschlüsse und Zeugnisse sehr wichtige Selektionskriterien, so werden diese im Zuge der New Work weniger wichtig. Dagegen sind Softkriterien wie **Mindset** und „**Cultural Fit**“ stärker als bislang ausschlaggebend bei der Besetzung von Stellen.



 
  
#### Team-Ebene 

New Work verändert das Agieren auf Team-Ebene grundsätzlich in Richtung einer gesteigerten eigenverantwortlichen **Wirksamkeit** bzw. Performance des Teams. Voraussetzungen dafür sind beispielsweise die Teamzusammenstellung, die mehr Wert auf **Diversität** bzw. DEI (Diversity, Equity, Inclusion) legt, sowie auf einen guten Mix verschiedener **Stärken** und Fähigkeiten. Oder die gute Teamkultur, gekennzeichnet durch echte **Verbundenheit**, die auf viel Kommunikation, Zuhören und Feedbacks basiert. Dazu gehört auch ein geteiltes Verständnis der Sinnhaftigkeit der Arbeit und die Sicherheit, die eigene Meinung kundtun, Fehler zugeben und widersprechen zu können, ohne dass dies zum persönlichen Schaden ausgelegt wird.



 
#### Organisations-Ebene

Auf Ebene der Organisation geht es im Kontext von New Work darum, den **Gestaltungsraum** für Individuen und Teams zu schaffen, in dem diese ihre volle Wirksamkeit entfalten können. Ein wichtiger Baustein für diesen Gestaltungsraum ist die deutliche Reduzierung von bürokratischen Prozessen, die die Organisation verlangsamen und Mitarbeitende demotivieren.


Ein weiterer ist das **Aufbrechen von Silos** durch agile Arbeitsmethoden, sowie das Transformieren klassischer Kontrolle durch mehr Transparenz und Austausch auf Augenhöhe. Das spornt dazu an, Best Practices zu übernehmen und dadurch besser zu werden. Den dritten Baustein stellen kontinuierliche **Feedback-Loops**, Reviews und Retrospektiven dar, wie diese beispielsweise bei der [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/objectives-key-results) umgesetzt werden. 

Ebenfalls eine wichtige Dimension der New Work auf Organisationsebene ist das Bilden von Netzwerken im externen Kontext. Damit ist die Verbindung mit externem Wissen gemeint, z.B. durch Andocken an Innovations-Ökosysteme oder Co-Kreation mit Kund:innen und branchenfremden Denker:innen wie Technologieexpert:innen, Social-Media-Influencer:innen, Trendforscher:innen etc.


All diese Dimensionen beeinflussen die Lern- und damit Anpassungsfähigkeit der Organisation, die durch möglichst viele Initiativen und schließlich auch die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung zu einem Skalieren von Lernen führt. Mit dem Skalieren von Lernen stellt New Work dem Mantra des Skalierens von Effizienz, das nur Bestehendes optimieren, aber nichts Neues entwickeln kann, etwas mindestens Ebenbürtiges daneben. Denn die zukunftsfähige Organisation benötigt beides. 




Das New-Work-Manifesto beschreibt die zentralen Werte und Prinzipien des Neuen Arbeitens. Entsprechende Leitlinien bringen sie in die Praxis.

New-Work-Manifesto: Das sind die zwölf Leitlinien für eine neue Wirtschaftswelt

Wir erklären euch die zwölf Leitsätze für die Umsetzung von New Work in der Praxis

Brainbirds Blog | Die Leitsätze des New Work DACH-Manifestos

#### Werte und Prinzipien in die Praxis umsetzen – mit den richtigen Leitsätzen


***„New Work ist eine flexible, sinnorientierte Form der Zusammenarbeit, die dem Individuum im Team mehr Raum gibt, um die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu stärken.“* Diese Definition von New Work macht deutlich, dass neben den Werten und Prinzipien auch die daraus entwickelten Leitsätze auf drei Ebenen wirken: Individuum, Team und Organisation.**

Nachdem die [Werte und Prinzipien](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/blog/new-work-manifesto-werte-und-prinzipien) des [New-Work-Manifestos](https://cdn.v4.strapi.brainbirds.com/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de.pdf?updated_at=2022-12-06T10:23:22.640Z) so offen formuliert sind, dass sie für alle drei Ebenen gelten, sollen die Leitsätze für die genannten Ebenen beschreiben, was durch das Neue Arbeiten Betonung erfährt und was an Bedeutung verliert. Dabei geht es nicht darum, für jedes Prinzip einen Leitsatz zu formulieren, sondern vielmehr die aus unserer Sicht wichtigsten Bewegungen zu beschreiben. 
 

  
  
#### Individuum-Ebene

Auf der Individuum-Ebene ist das zentrale Leitmotiv jede:n Einzelne:n das **erfüllende** Moment in der Arbeit, das in den Vordergrund rückt, sodass Arbeit mehr ist als ein notwendiges Übel. Liegt sie nicht bereits in der „Berufung“ für das eigene Tun, so wird Erfüllung unterstützt durch eine sichere Basis im Team, eigene Gestaltungsmöglichkeiten und das Erleben der Selbstwirksamkeit oder Optionen des persönlichen Wachstums durch Weiterbildung und Lernen. 

Eng mit dem erfüllenden Moment verbunden ist der Anspruch von New Work, dass Mitarbeitende ihre **gesamte Persönlichkeit in die Arbeit einbringen**, statt klassisch rollenkonform zu agieren und damit weniger authentisch. Ein eher (auf)fordernder Aspekt ist der Anspruch des Neuen Arbeitens an das Individuum, die eigenen Scheuklappen abzulegen, das „wie immer“ zu hinterfragen und **weiterzudenken in Richtung Zukunft**: Was sollten wir in Zukunft anders tun und welche anderen Dinge sollten wir tun.


Damit einher geht auch ein verändertes Anforderungsprofil für Job-Kandidat:innen, das in Co-Kreations-Prozessen mehrerer Personalverantwortlicher bestätigt wurde. Waren bislang Bildungsabschlüsse und Zeugnisse sehr wichtige Selektionskriterien, so werden diese im Zuge der New Work weniger wichtig. Dagegen sind Softkriterien wie **Mindset** und „**Cultural Fit**“ stärker als bislang ausschlaggebend bei der Besetzung von Stellen.



 
  
#### Team-Ebene 

New Work verändert das Agieren auf Team-Ebene grundsätzlich in Richtung einer gesteigerten eigenverantwortlichen **Wirksamkeit** bzw. Performance des Teams. Voraussetzungen dafür sind beispielsweise die Teamzusammenstellung, die mehr Wert auf **Diversität** bzw. DEI (Diversity, Equity, Inclusion) legt, sowie auf einen guten Mix verschiedener **Stärken** und Fähigkeiten. Oder die gute Teamkultur, gekennzeichnet durch echte **Verbundenheit**, die auf viel Kommunikation, Zuhören und Feedbacks basiert. Dazu gehört auch ein geteiltes Verständnis der Sinnhaftigkeit der Arbeit und die Sicherheit, die eigene Meinung kundtun, Fehler zugeben und widersprechen zu können, ohne dass dies zum persönlichen Schaden ausgelegt wird.



 
#### Organisations-Ebene

Auf Ebene der Organisation geht es im Kontext von New Work darum, den **Gestaltungsraum** für Individuen und Teams zu schaffen, in dem diese ihre volle Wirksamkeit entfalten können. Ein wichtiger Baustein für diesen Gestaltungsraum ist die deutliche Reduzierung von bürokratischen Prozessen, die die Organisation verlangsamen und Mitarbeitende demotivieren.


Ein weiterer ist das **Aufbrechen von Silos** durch agile Arbeitsmethoden, sowie das Transformieren klassischer Kontrolle durch mehr Transparenz und Austausch auf Augenhöhe. Das spornt dazu an, Best Practices zu übernehmen und dadurch besser zu werden. Den dritten Baustein stellen kontinuierliche **Feedback-Loops**, Reviews und Retrospektiven dar, wie diese beispielsweise bei der [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/glossar/objectives-key-results) umgesetzt werden. 

Ebenfalls eine wichtige Dimension der New Work auf Organisationsebene ist das Bilden von Netzwerken im externen Kontext. Damit ist die Verbindung mit externem Wissen gemeint, z.B. durch Andocken an Innovations-Ökosysteme oder Co-Kreation mit Kund:innen und branchenfremden Denker:innen wie Technologieexpert:innen, Social-Media-Influencer:innen, Trendforscher:innen etc.


All diese Dimensionen beeinflussen die Lern- und damit Anpassungsfähigkeit der Organisation, die durch möglichst viele Initiativen und schließlich auch die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung zu einem Skalieren von Lernen führt. Mit dem Skalieren von Lernen stellt New Work dem Mantra des Skalierens von Effizienz, das nur Bestehendes optimieren, aber nichts Neues entwickeln kann, etwas mindestens Ebenbürtiges daneben. Denn die zukunftsfähige Organisation benötigt beides. 




#### Werte und Prinzipien in die Praxis umsetzen – mit den richtigen Leitsätzen


***„New Work ist eine flexible, sinnorientierte Form der Zusammenarbeit, die dem Individuum im Team mehr Raum gibt, um die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu stärken.“* Diese Definition von New Work macht deutlich, dass neben den Werten und Prinzipien auch die daraus entwickelten Leitsätze auf drei Ebenen wirken: Individuum, Team und Organisation.**

Nachdem die [Werte und Prinzipien](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/blog/new-work-manifesto-werte-und-prinzipien) des [New-Work-Manifestos](https://cdn.v4.strapi.brainbirds.com/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de.pdf?updated_at=2022-12-06T10:23:22.640Z) so offen formuliert sind, dass sie für alle drei Ebenen gelten, sollen die Leitsätze für die genannten Ebenen beschreiben, was durch das Neue Arbeiten Betonung erfährt und was an Bedeutung verliert. Dabei geht es nicht darum, für jedes Prinzip einen Leitsatz zu formulieren, sondern vielmehr die aus unserer Sicht wichtigsten Bewegungen zu beschreiben. 
 

  
  
#### Individuum-Ebene

Auf der Individuum-Ebene ist das zentrale Leitmotiv jede:n Einzelne:n das **erfüllende** Moment in der Arbeit, das in den Vordergrund rückt, sodass Arbeit mehr ist als ein notwendiges Übel. Liegt sie nicht bereits in der „Berufung“ für das eigene Tun, so wird Erfüllung unterstützt durch eine sichere Basis im Team, eigene Gestaltungsmöglichkeiten und das Erleben der Selbstwirksamkeit oder Optionen des persönlichen Wachstums durch Weiterbildung und Lernen. 

Eng mit dem erfüllenden Moment verbunden ist der Anspruch von New Work, dass Mitarbeitende ihre **gesamte Persönlichkeit in die Arbeit einbringen**, statt klassisch rollenkonform zu agieren und damit weniger authentisch. Ein eher (auf)fordernder Aspekt ist der Anspruch des Neuen Arbeitens an das Individuum, die eigenen Scheuklappen abzulegen, das „wie immer“ zu hinterfragen und **weiterzudenken in Richtung Zukunft**: Was sollten wir in Zukunft anders tun und welche anderen Dinge sollten wir tun.


Damit einher geht auch ein verändertes Anforderungsprofil für Job-Kandidat:innen, das in Co-Kreations-Prozessen mehrerer Personalverantwortlicher bestätigt wurde. Waren bislang Bildungsabschlüsse und Zeugnisse sehr wichtige Selektionskriterien, so werden diese im Zuge der New Work weniger wichtig. Dagegen sind Softkriterien wie **Mindset** und „**Cultural Fit**“ stärker als bislang ausschlaggebend bei der Besetzung von Stellen.



 
  
#### Team-Ebene 

New Work verändert das Agieren auf Team-Ebene grundsätzlich in Richtung einer gesteigerten eigenverantwortlichen **Wirksamkeit** bzw. Performance des Teams. Voraussetzungen dafür sind beispielsweise die Teamzusammenstellung, die mehr Wert auf **Diversität** bzw. DEI (Diversity, Equity, Inclusion) legt, sowie auf einen guten Mix verschiedener **Stärken** und Fähigkeiten. Oder die gute Teamkultur, gekennzeichnet durch echte **Verbundenheit**, die auf viel Kommunikation, Zuhören und Feedbacks basiert. Dazu gehört auch ein geteiltes Verständnis der Sinnhaftigkeit der Arbeit und die Sicherheit, die eigene Meinung kundtun, Fehler zugeben und widersprechen zu können, ohne dass dies zum persönlichen Schaden ausgelegt wird.



 
#### Organisations-Ebene

Auf Ebene der Organisation geht es im Kontext von New Work darum, den **Gestaltungsraum** für Individuen und Teams zu schaffen, in dem diese ihre volle Wirksamkeit entfalten können. Ein wichtiger Baustein für diesen Gestaltungsraum ist die deutliche Reduzierung von bürokratischen Prozessen, die die Organisation verlangsamen und Mitarbeitende demotivieren.


Ein weiterer ist das **Aufbrechen von Silos** durch agile Arbeitsmethoden, sowie das Transformieren klassischer Kontrolle durch mehr Transparenz und Austausch auf Augenhöhe. Das spornt dazu an, Best Practices zu übernehmen und dadurch besser zu werden. Den dritten Baustein stellen kontinuierliche **Feedback-Loops**, Reviews und Retrospektiven dar, wie diese beispielsweise bei der [OKR-Methode](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/glossar/objectives-key-results) umgesetzt werden. 

Ebenfalls eine wichtige Dimension der New Work auf Organisationsebene ist das Bilden von Netzwerken im externen Kontext. Damit ist die Verbindung mit externem Wissen gemeint, z.B. durch Andocken an Innovations-Ökosysteme oder Co-Kreation mit Kund:innen und branchenfremden Denker:innen wie Technologieexpert:innen, Social-Media-Influencer:innen, Trendforscher:innen etc.


All diese Dimensionen beeinflussen die Lern- und damit Anpassungsfähigkeit der Organisation, die durch möglichst viele Initiativen und schließlich auch die Vorbildfunktion der Unternehmensleitung zu einem Skalieren von Lernen führt. Mit dem Skalieren von Lernen stellt New Work dem Mantra des Skalierens von Effizienz, das nur Bestehendes optimieren, aber nichts Neues entwickeln kann, etwas mindestens Ebenbürtiges daneben. Denn die zukunftsfähige Organisation benötigt beides. 




#### Putting the values and principles into practice – by formulating the right philosophy


***New Work is a flexible, meaningful form of collaboration that gives the individual within the team more space to make the organization more fit for the future.”* This definition of New Work makes it clear that, besides the values and principles, the philosophy derived from them also works on three different levels: the individual, team, and organization.**

Since the [values and principles](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/blog/new-work-manifesto-werte-und-prinzipien) of the [New Work Manifesto](https://cdn.v4.strapi.brainbirds.com/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de/brainbirds_new_work_manifesto_eb9cb7b9de.pdf?updated_at=2022-12-06T10:23:22.640Z) have been formulated so openly that they apply to all three levels, the philosophy guiding these levels should set out what is emphasized by New Work and what is less important. The aim here is not to formulate a specific philosophy for each principle, but rather to describe the movements that we consider to be the most important. 
 

  
  
#### The individual level

At the individual level, the key factor for each individual is the **fulfilling** moment in the job that comes to the fore to make work more than just a necessary evil. If it does not already lie in the “calling” for an individual’s own actions, fulfillment is supported by a secure basis within the team, the individual’s own creative possibilities, and the experience of self-efficacy or options for personal growth through further training and learning. 

Closely linked to the fulfilling moment is the aspect of New Work that involves employees **bringing their entire personality to the job** instead of classically conforming to a specific role and thus being less authentic. One rather demanding aspect of New Work is the requirement for the individual to remove their own blinkers, challenge the “as always” approach, and **think ahead toward the future**: What should we do differently in the future and what other things should we do?


This is also associated with a changed job profile for candidates,
which has been confirmed in co-creation processes involving several HR managers. While educational qualifications and references used to be very important selection criteria, they are becoming less important in the course of New Work. On the other hand, soft criteria such as **mindset** and “**cultural fit**” play a more decisive role than before when filling positions.



 
  
#### The team level 

New Work fundamentally changes the way people act at team level, moving toward greater independent **effectiveness** or performance of the team. Requirements for this include a team that attaches more importance to **diversity** or DEI (diversity, equity, inclusion), as well as a good mix of different **strengths** and abilities. Or a good team culture, characterized by a real sense of **connection** based on a lot of communication, listening, and feedback. This also includes a shared understanding of the meaningfulness of the work and the certainty of being able to express one’s own opinion and admit and contradict mistakes without involving any personal detriment.



 
#### The organizational level

At the organizational level, New Work is about giving individuals and teams the **space** to be fully effective. One important factor in creating this space involves significantly cutting bureaucratic processes that slow down the organization and demotivate employees.


Another involves breaking down silos by embracing agile working methods and transforming classic forms of control by allowing greater transparency and dialogue on equal terms. This encourages people to adopt best practices and become better as a result. The third element consists of continuous feedback loops, reviews, and retrospectives, such as those implemented using the [OKR method](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/glossar/objectives-key-results). 

Another important aspect of New Work at the organizational level is the formation of networks in an external context. This involves connecting to external knowledge – by establishing links to innovation ecosystems, for example, or co-creating with customers and thinkers from outside the industry such as technology experts, social media influencers, trend researchers, etc.


All of these aspects influence the organization’s ability to learn and thus adapt, leading to a scaling of learning by way of as many initiatives as possible and ultimately also the company management’s role model function. By scaling learning, New Work creates something at least equal to the mantra of scaling efficiency, which can only optimize the existing rather than develop anything new. After all, the organization that is fit for the future requires both. 




The New Work Manifesto sets out the key values and principles associated with the concept. Corresponding guidelines help to put them into practice.

New Work Manifesto: The twelve guidelines for a new business world

We explain the guidlines to you and help you put them into practice

Brainbirds Blog | The guidelines of the New Work Manifesto

New Work Manifesto Leitlinien

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**Wir Brainbirds wissen, dass wir nicht alles wissen können. Daher bauen wir von jeher auf die Expertise unserer beinahe 40 Trainer:innen, allesamt seit vielen Jahren mit agilen Ansätzen tätig als Geschäftsführer:innen, Unternehmensgründer:innen oder Coaches in dynamischen Märkten. Nur gemeinsam mit unseren Expert:innen können wir stets am Puls der Zeit bleiben — das verstehen wir als eines der zentralen Prinzipien, nach welchen wir selbst Agilität leben.**

Theoretisch wie praktisch geschult in den Prinzipien und Methoden der [Agilität](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/agilitaet), evaluieren unsere Trainer:innen/Coaches auch regelmäßig neue Ideen und Ansätze zu international aktuellen Themen. Einige unter ihnen vermitteln ihr Wissen nicht nur mit Begeisterung in unseren Kursen, sondern sind erfolgreiche Buchautoren. So auch [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/trainer/dennis-fischer), dessen zweites Buch „Future Work Skills: Die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft“ (Veröffentlichungsdatum 15. Februar 2022) wir euch heute vorstellen. Denn das witzige, abwechslungsreiche, mit lebensnahen Beispielen gespickte Einsteigerbuch für alle am Thema „New Work“ Interessierten finden wir sehr lesenswert und dabei außerordentlich kurzweilig.  
  
  
#### Streamlinen und optimieren? Menschliche Kompetenzen in einer automatisierten Welt

Auf insgesamt 222 Seiten inklusive zahlreicher weiterführender Literaturhinweise diskutiert Dennis Fischer zentrale Fragen: „Welche Skills brauchen wir in dieser Arbeitswelt der Zukunft, um erfolgreich und glücklich zu sein?“ und „Wie kommen wir ins Handeln?“ Diese entspringen nicht nur dem Bewusstsein, dass sich bis 2030 etwa sechs Millionen Deutsche aufgrund der Automatisierung und Digitalisierung beruflich umorientieren und die meisten von uns ihre Arbeitsweisen drastisch anpassen werden. Es geht vor allem darum, wie wir uns als Menschen in dieser Welt künftig definieren und stark machen wollen. 

Dennis Fischer möchte uns nicht erklären, wie sich Menschen noch mehr „streamlinen“ und „optimieren“, effizienter und produktiver als die konkurrierenden Maschinen werden können. Diesen Kampf, schreibt er, haben wir bereits verloren. Deshalb möchte er seine Leser vielmehr dazu ermutigen, diejenigen unserer menschlichen Kompetenzen zu erkennen und zu stärken, die uns von ihnen unterscheiden. Und die in unserer Welt eine echte Wirkung entfalten können.

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#### Was wollen wir wirklich, und was brauchen wir dazu?

Vor diesem Hintergrund ermutigt der Autor, Trainer und Keynote Speaker im Bereich [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/design-thinking), Innovation, Business Modeling und Persönlichkeitsentwicklung dazu, sich mit Aspekten auseinanderzusetzen, die heute immer zentraler werden. In vier Kapiteln fragt er, wie wir uns unsere zukünftige Arbeitswelt sowie unsere Rolle darin vorstellen. Mit Checklisten, Übungen, Selbsttests, Videos, Spielen und einfachen Anleitungen hilft er, die eigene Situation zu analysieren. Und während er sechs Prinzipien der neuen Arbeitswelt aufstellt, räumt er nebenher gleich mit einigen Mythen und unrealistischen Vorstellungen auf.

Denn sein Standpunkt ist: anstatt sich unkritisch oberflächlichen Trends anzuschließen, sollten wir entscheiden, auf was es uns wirklich ankommt. Wir sollten das eigene Mindset und den Sinn unseres Handelns hinterfragen. Damit wir unsere Arbeit in uns, unsere Zukunft und unser persönliches wie unternehmerisches Glück investieren, anstatt auf das falsche Pferd zu setzen. 

Ganz konkret und stets auf dem Boden der Tatsachen diskutiert er dabei, welche Fähigkeiten und Werkzeuge dafür notwendig und hilfreich sind: Hard Skills, Soft Skills und Methodenskills, wie wir sie erlernen und durch sie ins Handeln kommen. Er betont den Wert von lebenslangem Lernen, einem gesunden Selbstbewusstsein, Empathie, Resilienz, Kreativität, kritischem Denken, kommunikativer Kompetenz und effektivem Selbstmanagement. 



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#### Der eigenen Nase folgen

Das Gelungene an Dennis Fischers Buch ist die Informiertheit und Authentizität seines Schreibens aus der Kurs- und Unternehmenspraxis sowie der Wirtschaftswelt, kommuniziert mit einem freundlichen und zugänglichen Tonfall. Dieser informiert mit auf das Wesentliche beschränkten Argumenten, witzigen Anekdoten und Statistiken über alle Themen, ohne zu erschlagen.

So vermittelt er in seinem Buch wie in unserem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/agile-fuehrung/new-work-seminar) einen pragmatischen und menschenwürdigenden Ansatz, der dazu animiert eigenen Ideen zu folgen. Er möchte Leser:innen wie Kursteilnehmer:innen dazu anregen, sich mit ihrer Lage auseinanderzusetzen, sich weiterzubilden und einen Standpunkt zu finden. 

Uns Brainbirds ist klar: in Hinblick auf unsere Zukunft könnte nichts zentraler sein als das Engagement dafür, dass wir als Menschen eine Vision entwickeln und diese effektiv verfolgen. Denn nur mit klaren Zielen, Umsetzungsstrategien sowie der Hilfe unserer Experten für Agilität können wir die Chancen unserer neuen Welt wirklich für uns, unser persönliches und unternehmerisches Glück nutzen.


Unser freier Trainer Dennis Fischer widmet sich den „Future Work Skills“. Was führt in unserer neuen Arbeitswelt zu Glück und Erfolg?

“Die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft” – Ein Buch von Dennis Fischer

Brainbirds Blog | Future Work Skills

**Wir Brainbirds wissen, dass wir nicht alles wissen können. Daher bauen wir von jeher auf die Expertise unserer beinahe 40 Trainer:innen, allesamt seit vielen Jahren mit agilen Ansätzen tätig als Geschäftsführer:innen, Unternehmensgründer:innen oder Coaches in dynamischen Märkten. Nur gemeinsam mit unseren Expert:innen können wir stets am Puls der Zeit bleiben — das verstehen wir als eines der zentralen Prinzipien, nach welchen wir selbst Agilität leben.**

Theoretisch wie praktisch geschult in den Prinzipien und Methoden der [Agilität](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/agilitaet), evaluieren unsere Trainer:innen/Coaches auch regelmäßig neue Ideen und Ansätze zu international aktuellen Themen. Einige unter ihnen vermitteln ihr Wissen nicht nur mit Begeisterung in unseren Kursen, sondern sind erfolgreiche Buchautoren. So auch [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/trainer/dennis-fischer), dessen zweites Buch „Future Work Skills: Die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft“ (Veröffentlichungsdatum 15. Februar 2022) wir euch heute vorstellen. Denn das witzige, abwechslungsreiche, mit lebensnahen Beispielen gespickte Einsteigerbuch für alle am Thema „New Work“ Interessierten finden wir sehr lesenswert und dabei außerordentlich kurzweilig.  
  
  
#### Streamlinen und optimieren? Menschliche Kompetenzen in einer automatisierten Welt

Auf insgesamt 222 Seiten inklusive zahlreicher weiterführender Literaturhinweise diskutiert Dennis Fischer zentrale Fragen: „Welche Skills brauchen wir in dieser Arbeitswelt der Zukunft, um erfolgreich und glücklich zu sein?“ und „Wie kommen wir ins Handeln?“ Diese entspringen nicht nur dem Bewusstsein, dass sich bis 2030 etwa sechs Millionen Deutsche aufgrund der Automatisierung und Digitalisierung beruflich umorientieren und die meisten von uns ihre Arbeitsweisen drastisch anpassen werden. Es geht vor allem darum, wie wir uns als Menschen in dieser Welt künftig definieren und stark machen wollen. 

Dennis Fischer möchte uns nicht erklären, wie sich Menschen noch mehr „streamlinen“ und „optimieren“, effizienter und produktiver als die konkurrierenden Maschinen werden können. Diesen Kampf, schreibt er, haben wir bereits verloren. Deshalb möchte er seine Leser vielmehr dazu ermutigen, diejenigen unserer menschlichen Kompetenzen zu erkennen und zu stärken, die uns von ihnen unterscheiden. Und die in unserer Welt eine echte Wirkung entfalten können.

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#### Was wollen wir wirklich, und was brauchen wir dazu?

Vor diesem Hintergrund ermutigt der Autor, Trainer und Keynote Speaker im Bereich [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/design-thinking), Innovation, Business Modeling und Persönlichkeitsentwicklung dazu, sich mit Aspekten auseinanderzusetzen, die heute immer zentraler werden. In vier Kapiteln fragt er, wie wir uns unsere zukünftige Arbeitswelt sowie unsere Rolle darin vorstellen. Mit Checklisten, Übungen, Selbsttests, Videos, Spielen und einfachen Anleitungen hilft er, die eigene Situation zu analysieren. Und während er sechs Prinzipien der neuen Arbeitswelt aufstellt, räumt er nebenher gleich mit einigen Mythen und unrealistischen Vorstellungen auf.

Denn sein Standpunkt ist: anstatt sich unkritisch oberflächlichen Trends anzuschließen, sollten wir entscheiden, auf was es uns wirklich ankommt. Wir sollten das eigene Mindset und den Sinn unseres Handelns hinterfragen. Damit wir unsere Arbeit in uns, unsere Zukunft und unser persönliches wie unternehmerisches Glück investieren, anstatt auf das falsche Pferd zu setzen. 

Ganz konkret und stets auf dem Boden der Tatsachen diskutiert er dabei, welche Fähigkeiten und Werkzeuge dafür notwendig und hilfreich sind: Hard Skills, Soft Skills und Methodenskills, wie wir sie erlernen und durch sie ins Handeln kommen. Er betont den Wert von lebenslangem Lernen, einem gesunden Selbstbewusstsein, Empathie, Resilienz, Kreativität, kritischem Denken, kommunikativer Kompetenz und effektivem Selbstmanagement. 



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#### Der eigenen Nase folgen

Das Gelungene an Dennis Fischers Buch ist die Informiertheit und Authentizität seines Schreibens aus der Kurs- und Unternehmenspraxis sowie der Wirtschaftswelt, kommuniziert mit einem freundlichen und zugänglichen Tonfall. Dieser informiert mit auf das Wesentliche beschränkten Argumenten, witzigen Anekdoten und Statistiken über alle Themen, ohne zu erschlagen.

So vermittelt er in seinem Buch wie in unserem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/agile-fuehrung/new-work-seminar) einen pragmatischen und menschenwürdigenden Ansatz, der dazu animiert eigenen Ideen zu folgen. Er möchte Leser:innen wie Kursteilnehmer:innen dazu anregen, sich mit ihrer Lage auseinanderzusetzen, sich weiterzubilden und einen Standpunkt zu finden. 

Uns Brainbirds ist klar: in Hinblick auf unsere Zukunft könnte nichts zentraler sein als das Engagement dafür, dass wir als Menschen eine Vision entwickeln und diese effektiv verfolgen. Denn nur mit klaren Zielen, Umsetzungsstrategien sowie der Hilfe unserer Experten für Agilität können wir die Chancen unserer neuen Welt wirklich für uns, unser persönliches und unternehmerisches Glück nutzen.


**Wir Brainbirds wissen, dass wir nicht alles wissen können. Daher bauen wir von jeher auf die Expertise unserer beinahe 40 Trainer:innen, allesamt seit vielen Jahren mit agilen Ansätzen tätig als Geschäftsführer:innen, Unternehmensgründer:innen oder Coaches in dynamischen Märkten. Nur gemeinsam mit unseren Expert:innen können wir stets am Puls der Zeit bleiben — das verstehen wir als eines der zentralen Prinzipien, nach welchen wir selbst Agilität leben.**

Theoretisch wie praktisch geschult in den Prinzipien und Methoden der [Agilität](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/agilitaet), evaluieren unsere Trainer:innen/Coaches auch regelmäßig neue Ideen und Ansätze zu international aktuellen Themen. Einige unter ihnen vermitteln ihr Wissen nicht nur mit Begeisterung in unseren Kursen, sondern sind erfolgreiche Buchautoren. So auch [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/trainer/dennis-fischer), dessen zweites Buch „Future Work Skills: Die 9 wichtigsten Kompetenzen für deine berufliche Zukunft“ (Veröffentlichungsdatum 15. Februar 2022) wir euch heute vorstellen. Denn das witzige, abwechslungsreiche, mit lebensnahen Beispielen gespickte Einsteigerbuch für alle am Thema „New Work“ Interessierten finden wir sehr lesenswert und dabei außerordentlich kurzweilig.  
  
  
#### Streamlinen und optimieren? Menschliche Kompetenzen in einer automatisierten Welt

Auf insgesamt 222 Seiten inklusive zahlreicher weiterführender Literaturhinweise diskutiert Dennis Fischer zentrale Fragen: „Welche Skills brauchen wir in dieser Arbeitswelt der Zukunft, um erfolgreich und glücklich zu sein?“ und „Wie kommen wir ins Handeln?“ Diese entspringen nicht nur dem Bewusstsein, dass sich bis 2030 etwa sechs Millionen Deutsche aufgrund der Automatisierung und Digitalisierung beruflich umorientieren und die meisten von uns ihre Arbeitsweisen drastisch anpassen werden. Es geht vor allem darum, wie wir uns als Menschen in dieser Welt künftig definieren und stark machen wollen. 

Dennis Fischer möchte uns nicht erklären, wie sich Menschen noch mehr „streamlinen“ und „optimieren“, effizienter und produktiver als die konkurrierenden Maschinen werden können. Diesen Kampf, schreibt er, haben wir bereits verloren. Deshalb möchte er seine Leser vielmehr dazu ermutigen, diejenigen unserer menschlichen Kompetenzen zu erkennen und zu stärken, die uns von ihnen unterscheiden. Und die in unserer Welt eine echte Wirkung entfalten können.

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#### Was wollen wir wirklich, und was brauchen wir dazu?

Vor diesem Hintergrund ermutigt der Autor, Trainer und Keynote Speaker im Bereich [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/design-thinking), Innovation, Business Modeling und Persönlichkeitsentwicklung dazu, sich mit Aspekten auseinanderzusetzen, die heute immer zentraler werden. In vier Kapiteln fragt er, wie wir uns unsere zukünftige Arbeitswelt sowie unsere Rolle darin vorstellen. Mit Checklisten, Übungen, Selbsttests, Videos, Spielen und einfachen Anleitungen hilft er, die eigene Situation zu analysieren. Und während er sechs Prinzipien der neuen Arbeitswelt aufstellt, räumt er nebenher gleich mit einigen Mythen und unrealistischen Vorstellungen auf.

Denn sein Standpunkt ist: anstatt sich unkritisch oberflächlichen Trends anzuschließen, sollten wir entscheiden, auf was es uns wirklich ankommt. Wir sollten das eigene Mindset und den Sinn unseres Handelns hinterfragen. Damit wir unsere Arbeit in uns, unsere Zukunft und unser persönliches wie unternehmerisches Glück investieren, anstatt auf das falsche Pferd zu setzen. 

Ganz konkret und stets auf dem Boden der Tatsachen diskutiert er dabei, welche Fähigkeiten und Werkzeuge dafür notwendig und hilfreich sind: Hard Skills, Soft Skills und Methodenskills, wie wir sie erlernen und durch sie ins Handeln kommen. Er betont den Wert von lebenslangem Lernen, einem gesunden Selbstbewusstsein, Empathie, Resilienz, Kreativität, kritischem Denken, kommunikativer Kompetenz und effektivem Selbstmanagement. 



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#### Der eigenen Nase folgen

Das Gelungene an Dennis Fischers Buch ist die Informiertheit und Authentizität seines Schreibens aus der Kurs- und Unternehmenspraxis sowie der Wirtschaftswelt, kommuniziert mit einem freundlichen und zugänglichen Tonfall. Dieser informiert mit auf das Wesentliche beschränkten Argumenten, witzigen Anekdoten und Statistiken über alle Themen, ohne zu erschlagen.

So vermittelt er in seinem Buch wie in unserem [New Work Seminar](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/agile-fuehrung/new-work-seminar) einen pragmatischen und menschenwürdigenden Ansatz, der dazu animiert eigenen Ideen zu folgen. Er möchte Leser:innen wie Kursteilnehmer:innen dazu anregen, sich mit ihrer Lage auseinanderzusetzen, sich weiterzubilden und einen Standpunkt zu finden. 

Uns Brainbirds ist klar: in Hinblick auf unsere Zukunft könnte nichts zentraler sein als das Engagement dafür, dass wir als Menschen eine Vision entwickeln und diese effektiv verfolgen. Denn nur mit klaren Zielen, Umsetzungsstrategien sowie der Hilfe unserer Experten für Agilität können wir die Chancen unserer neuen Welt wirklich für uns, unser persönliches und unternehmerisches Glück nutzen.


**We Brainbirds know that we cannot know everything. Therefore, we have always relied on the expertise of our roughly 40 trainers, all of whom have ample experience working with Agile methods in their roles as CEOs, company founders, or coaches in dynamic markets. It is our collaboration with experts that enables us to always stay at the forefront of progress. For us, this is one of the main principles by which we live Agility.**

Theoretically and practically trained in the principles and methods of [Agility](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/agilitaet), our trainers/coaches regularly evaluate new ideas and approaches to topics of international relevance. Some of them not only enthusiastically pass on their knowledge in our classes but they are also successful book authors. Like [Dennis Fischer](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/trainer/dennis-fischer), whose second book “Future Work Skills: The 9 most important competencies for your professional future” (Published February 15, 2022) we present to you today. We found it to be a witty, varied book full of authentic examples, aimed at beginners and everyone interested in the topic of New Work, which was extraordinarily entertaining and definitely worth reading.  
  
  
#### Streamline and optimize? Human competencies in an automatized world

On a total of 222 pages including numerous tips for further reading, Dennis Fischer discusses some key questions: “Which skills will we need in the future working world to be successful and happy?”, and “How can we become active?”. These not only root in the awareness that by 2030, about six million Germans will have reoriented their professional careers due to automatization and digitalization, and most of us will have drastically adapted our ways of working. They mainly thematize how we want to define and strengthen ourselves in this future world. 

It is not Dennis Fischer’s goal to tell us how human beings can “streamline” and self-optimize even more, how they can become more efficient and more productive than their rivals: machines. We have already lost this battle, he writes. Therefore, he wants to encourage his readers to see and strengthen those human competencies that set us apart from them. And that can make a real difference in our world.

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#### What do we really want, and what do we need for it?

Against this backdrop, our author, trainer and keynote speaker in the area of Design Thinking, innovation, business modeling and personality development encourages us to engage with aspects that are becoming increasingly prevalent today. Over the course of four chapters, he asks how we imagine our future working world and our role in it. Using checklists, exercises, self-evaluation tests, videos, games and simple how-to guides, he helps us analyze our situation. And while defining six principles of the new working world, he also works to dispel some common myths and unrealistic expectations.

His overall standpoint: instead of uncritically following superficial trends, we should decide what really matters to us. We should question our own mindset and the meaning behind our actions. So that we can invest our work in ourselves, our future, and our personal as well as entrepreneurial happiness instead of bidding on the wrong horse. 

In a very concrete and down-to-earth way, he discusses which skills and tools are necessary and helpful for this project: hard skills, soft skills and methodical skills, how we can learn them and how they motivate us to act. He emphasizes the value of life-long learning, healthy self-confidence, empathy, resilience, creativity, critical thinking, communicational competence, and effective self-management. 



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#### Follow your own nose

What makes Dennis Fischer’s book so accomplished is the knowledgeability and authenticity of his writing, informed by his teaching and entrepreneurial experience in the business world and presented in a friendly and accessible tone. Short, pointed arguments, funny anecdotes and statistics inform readers about all relevant topics without overwhelming them.

In his book but also in our New Work Seminar, Dennis Fischer teaches a pragmatic and humane approach that encourages us to follow our own ideas. He prompts his readers and course participants to engage with their situation, seek further training and position themselves. 

There is one thing that’s clear to us Brainbirds: when we look to the future, nothing is more crucial than the commitment to developing a vision and pursuing it effectively. Only if we have clear goals and implementation strategies and draw on the expertise of our Agility experts, we can really seize the opportunities offered by our new world and effectively foster our own personal and entrepreneurial happiness.


Our freelance trainer Dennis Fischer is dedicated to "Future Work Skills". What leads to happiness and success in our new working world?

„The 9 most important competencies for your professional future” – a book by Dennis Fischer

Future Work Skills

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**Hallo, Wien! Am 1. April 2022 startete Petra Hauser, Unternehmerin mit langjähriger Führungserfahrung, Transformationsantreiberin und Expertin für New Work, als Geschäftsführerin der Brainbirds Österreich GmbH. Ihre Ziele: starke Menschen in Organisationen und eine zukunftsfähige Wirtschaft in Österreich.**
 
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**Petra, wir freuen uns, dass du da bist! Erzähl doch mal: wie ist denn für dich als neue Geschäftsführerin bei Brainbirds Österreich die Ausgangslage? Wie haben sich Kultur und Wirtschaft in Österreich in den letzten Jahren gewandelt und wie beeinflusst das die Selbstwahrnehmung, die gegenwärtige Arbeit und die Zukunftsperspektive der Menschen und Unternehmen in Österreich?** 
  
Mehr als 90% der österreichischen Unternehmen sind kleine und mittelständische Unternehmen. Diese sind auch in Österreich oft nicht unbedingt die Innovationstreiber. Und hier hat sich in den letzten Jahren tatsächlich was getan. 
Wir haben zwei Bewegungen: Einerseits werden 2025 mehr als die Hälfte der Beschäftigten junge Menschen sein, die auch anders arbeiten wollen – die Dinge wie starre Strukturen, Silos, Hierarchien, keine Transparenz immer weniger akzeptieren. Diese prägen jetzt schon stark „Bottom up“ andere Arbeitsweisen, auch bezogen auf die Kultur, wie wir miteinander umgehen wollen. Andererseits gibt es auch in Österreich die sehr informierte Führung von mittleren und großen Unternehmen, die international tätig ist und entsprechende innovative Impulse erhält. Dort kommt „Top down“ auch ein Kulturwandel auf Österreich zu. Der ist schon da, wir sind mittendrin.  

Die mittleren Manager:innen, die Dinge umsetzen müssen, befinden sich in einer Zange: sie bekommen einerseits „Bottom up“ den Druck, sich zu verändern. Und auf der anderen Seite gibt es von oben das schon transformierte Top-Management, das auch Anforderungen stellt und sagt: „Wir wollen jetzt agil werden, setzt das mal um”. In Österreich ist auf dieser Ebene des mittleren Managements am meisten zu tun, doch sie ist vielleicht am wenigsten veränderungswillig. Hier brauchen die Menschen noch mehr Empowerment, damit in den Unternehmen etwas passiert und auch die Chancen der Veränderung für das mittlere Management erkannt werden. 
  
**Was, würdest du sagen, ist derzeit das zentrale Bedürfnis der Unternehmen?** 
  
Das World Economic Forum definiert 2022 analytisches Denken und Innovation, aktive Lernstrategien und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, als die wichtigsten Fähigkeiten von Mitarbeitenden. Doch aufgrund der Situation da draußen sind die Leute gerade nicht in einem Veränderungs-, Ausprobier-, Kreativitäts- und Loslass-Modus. Im Gegenteil, es wird enger, wenn du Druck erlebst, und wir erleben derzeit Druck auf so vielen Ebenen.   

In den jetzigen Zeiten ist es besonders schwer für die Menschen, ihre Fähigkeiten, die sie in sich tragen, auch wirklich anzuwenden, weil das natürlich auch eine Gefahr birgt. Nämlich dass man, wenn man Dinge anders macht, vielleicht dem einen oder anderen nicht gefällt. Vielleicht ist es auch ein Fehler gewesen, und keiner von uns macht gerne Fehler. „Fehlerkultur“ halte ich für einen interessanten Begriff, den ich gern so fassen würde: ich kann experimentieren und darf aus dem Ergebnis lernen. Das ist eher eine Experimentierkultur, und die wird in den meisten Unternehmen nicht genug gefördert. Vor allem, weil die wenigsten geschult sind, Experimente strukturiert im Build-Measure-Learn-Modus umzusetzen.
Der größte Stress von Menschen ist es, eine Situation nicht aktiv beeinflussen zu können, sich in der Falle zu fühlen. Ja, und da ist es der größte „Need“, den Mitarbeitenden eine sichere Basis zu schaffen, eine schützende Umgebung im Unternehmen, sodass wir dort gemeinsam nach vorne arbeiten können. Damit wir wieder erleben, dass wir einen aktiven Beitrag leisten können. 



**Ist das Lernen und das Skalieren von Lernen im Unternehmen auch ein großes Bedürfnis?** 
  
Wir haben über Dekaden Effizienz skaliert. Du überlegst, wie man Prozesse effizienter gestalten kann. Das kann man machen, ja, das hat aber irgendwann die Bottom Line erreicht – irgendwann ist das Produkt kaputt und es geht einfach nicht mehr effizienter. Deswegen ist eine lernfähige Organisation ein Voraussetzung, als Unternehmen heute zu überleben. Wir können uns nur verändern, wenn wir Dinge „entlernen“ und neu lernen. Das heißt auch, Dinge anders zu tun, andere Dinge zu tun.   

Jetzt geht es darum, Lernen zu skalieren. Das heißt, Lernen in eine Form zu bringen, die im Unternehmen hochgradig wirksam werden kann. Mein gesamtes Mutterschiff muss in eine Lernfähigkeit kommen und muss dazu auch entsprechend empowered werden. Das gilt tatsächlich vom Blue Collar Worker bis hin zur angestellten Führungskraft.
Inzwischen dreht sich 80% unserer Arbeit um das Handling von Ausnahmen. Deswegen müssen wir andere Fähigkeiten haben und diese der Workforce auch vermitteln. Wie lerne ich denn überhaupt, allein oder in der Gruppe? Wenn Letzteres, wie geht das in der heutigen Zeit? Habe ich die Möglichkeit, zum Beispiel kollaborativ mit dem Miro-Board umzugehen? Bin ich auch technologisch so ausgestattet, dass ich lernen kann? Lerne ich auch Kreativitätstechniken kennen, lerne ich, wie ich in der Gruppe Entscheidungen finde, lerne ich dazu Methoden, wie ich gemeinsam Probleme löse, wie ich analytisch denke? Das Vermitteln solcher Kompetenzen und das Schaffen der nötigen Voraussetzungen im Sinne von Hardware, Tools, Zeit, Raum etc., das meine ich mit Skalieren von Lernen. 

**Mit Brainbirds Österreich stellst du den Zweig eines Unternehmens auf die Beine, das genau an diesen Punkten, bei den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen in der Organisation ansetzt. Wie sieht deine Vision für Österreich aus? Wie kann Brainbirds Österreich Menschen und Unternehmen helfen, sich im Hinblick auf die Zukunft stark aufzustellen?** 
  
Der Purpose von Brainbirds Österreich ist es, Menschen als Individuum, als Teil eines Teams und schließlich als Teil einer Organisation zum Lernen zu motivieren und im Bereich der “Future Work Skills” zu befähigen. Und damit natürlich auch die Wirtschaft in Österreich konkurrenzfähig zu halten. In diesem Kontext dreht sich meine Vision um alle Themen, die mit New Work zusammenhängen. Mein Ziel ist es, das Thema New Work in Österreich positiv zu besetzen. Nämlich mit unserem Verständnis als Neuausrichtung im Mindset, im Führungsverhalten, auch in der organisationalen Struktur und in der Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Vom Umgang miteinander über örtliche Flexibilität bis hin zu den Methoden und Tools, die wir dafür nutzen. Ja, ich sage das ganz bewusst so umfassend. Brainbirds Österreich wird Menschen für New Work sensibilisieren, befähigen und auch eine Ressource, eine wohlwollende Begleiterin sein. Das ist meine Vision. 
 
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**Spannend! Und inwiefern bereitet dich deine eigene Story auf dieses Projekt vor?** 
  
Petra Hauser und Brainbirds Österreich – it’s a match, mein nächster logischer Schritt! 
Ich habe mich mit meinen 55 Jahren immer wieder freudvoll und gerne verändert, insbesondere auch in dem, was ich beruflich mache. Ich komme aus einem Corporate-Umfeld, habe große Medienunternehmen geleitet, einen Privatradiosender mit aufgebaut, war in der Geschäftsführung der zweitgrößten Medienagentur tätig. Und dann habe ich meine eigene Company aufgebaut, mit viel Wissen aus dem Silicon Valley von der Singularity University, die 2009 schon proklamiert hat, wie wichtig „Corporate Transformation“ ist. 
Im Silicon Valley habe ich mir mein Rüstzeug angeeignet, um in Corporates einen guten Beitrag zu leisten. Und auch, als ich mich zu Talent Garden begeben habe, einem Startup, wo das Durchschnittsalter 32 ist, wo das Leadership tatsächlich transparent arbeitet, super transparente Governance, totale Diversity, 58% Frauen in Führungspositionen. Da habe ich mit einem Millennial-Team unglaublich viel darüber gelernt, wie es wirklich anders gehen kann.  


Jetzt geht es mir darum, das, was ich in den Bereichen Mindset, Führung, Organisation und Methoden Neues erlebt, für mich reflektiert, mit Wissen und Erfahrung angereichert habe, wieder zu Corporates zu bringen. Und das mit Brainbirds, das heißt: mit einem tollen, erfahrenen und motivierten Team, mit einem erprobten und ständig weiter entwickelten Produkt-Portfolio und den richtigen Vehikeln. Ich finde es sehr spannend mit Brainbirds, weil wir nicht einfach nur ein Trainingsanbieter sind, sondern tatsächlich dieses skalierende Lernen als Element mitbringen. Zum Beispiel durch unsere Learning Planner, die eine Vielzahl von 90-minütigen, komplett flexibel kombinierbaren Modulen anbieten. Oder durch die Möglichkeit für Unternehmen, die kein eigenes Talent-Management haben, unsere Plattform bei sich zu integrieren. 

**Wie möchtest du Unternehmen in Österreich konkret beistehen?** 
  
Der Punkt, wo ich ganz konkret ansetzen will, ist: jetzt in die Unternehmen tief mit reinzugehen. Einerseits mit dem Leadership zu arbeiten, andererseits Multiplikatoren zu entwickeln, die dann Keimzellen des Lernens bilden und damit Skalierung ermöglichen, also nach und nach die gesamte Belegschaft mitnehmen. 
Ich missioniere nicht mehr. Das bringt letztendlich keinem was. Also, wenn ein Top-Management 2022 nicht verstanden hat, worum es geht und wie wichtig die Veränderung ist, die Veränderung der Kultur, der Arbeitsweisen, der Prozesse und Strukturen, des Mindsets und des Leaderships, dann hat es keinen Sinn, als Brainbirds Österreich mit so einem Unternehmen zu arbeiten. Einer der Geschäftsführer der European Space Agency hat einmal gesagt: die Evolution lässt es jedem frei auszusterben. Und das habe ich mir gemerkt, der Satz birgt tiefe Wahrheit.
Also: mit jenen arbeiten, die wirklich was bewegen wollen und passende leidenschaftliche, mit anpackende Unterstützung von außen schätzen. Dann kann es losgehen. 

  
**Was ist dir besonders wichtig, wenn du ein Unternehmen oder ein Team bei seiner Transformation begleitest?** 
  
Vertrauen. Das Vertrauen ist mir sehr wichtig. Im Sinne von den Einzelnen, die so etwas mitmachen, weil auch sehr viel Öffnung nötig ist.  
Ich möchte gerne, dass sie mir, dem Prozess und auch sich selbst vertrauen. Dass sie sehen, wie sie sich verändert haben, was sie dazulernen und dann in der Praxis die Probe aufs Exempel bekommen, dass das Neue einfach guttut. Ja, es ist sehr lohnend, sowas zu erleben: wie es, wenn man die ersten Schritte mit einem Unternehmen gegangen ist, dann dort intern weitergetrieben wird und ein Eigenleben annimmt und wächst und sich stärkt. 

**Was ist denn deiner Einschätzung nach das Wertversprechen gegenüber den Kunden – für welche Werte steht die Brainbirds Österreich GmbH?** 
  
Der erste Wert ist Glaubwürdigkeit in dem, was wir anbieten – die Gewissheit, dass das, was wir da tun, werthaltig ist. Ein zweites Wertversprechen ist eine Handschlagqualität: wenn wir uns dazu verpflichten, ein Unternehmen zu begleiten, dann wird das nicht nur mit großer Professionalität, sondern auch mit der entsprechenden Hingabe, Liebe und Obsession gemacht, sodass es für dieses Unternehmen wirklich die bestmögliche Experience ist. Ich setze alles daran, dort das beste Programm zusammenzustellen anhand unseres Portfolios nachhaltiger, zentraler, wichtiger Produkte.
Natürlich sind wir auch experimentell unterwegs, unsere Produkte werden immer angepasst und aktualisiert. Nur die Produkte schaffen es in unser Portfolio, die auch „proven“ sind, impactstark. Das ist definitiv auch ein Wertversprechen. Gerade in einem Markt, wo sehr viel Buzzword-Bingo unterwegs ist, ist unser Wertversprechen, dass wir nicht nur reden, sondern uns tatsächlich ganz eng mit den Unternehmen abgestimmt auf eine Transformations-Journey begeben. Und dass der Kunde das Versprochene dann auch bekommt.  

**Wo würdest du die Menschen, die Unternehmen in Österreich gerne in fünf oder zehn Jahren sehen?** 
  
Ich würde die Unternehmen, die österreichische Wirtschaft gerne in einem messbaren Erneuerungsprozess sehen. Das heißt, was wir unter Ambidextrie des Führens verstehen: einerseits auf das Kerngeschäft Wert legen und auf der anderen Seite strukturiertes Experimentieren umsetzen. Diese Ambidextrie, die wünsche ich mir in fünf Jahren für eine breite Basis von Unternehmen. Dass ich also sehe, dass sie es einerseits wirklich auch messbar schaffen, die Kultur im Core-Business so zu transformieren, dass dort Veränderung möglich ist. Und dass sie andererseits einen Inkubator des Innovativen haben, wo auch neue Dinge passieren. Zudem wünsche ich mir, dass auch Wien oder Österreich noch mehr zu einem attraktiven Startup-Hub wird. Dass wir dort dann bei den Techcrunch-Ratings auch gut im vorderen Feld sind. Warum? Weil Veränderung dieses Ökosystem braucht.  



Eine Wahl-Wienerin bringt frischen Wind in die österreichische Geschäftswelt 

Petra Hauser und Brainbirds Österreich – „It’s a match!“

Petra Hauser wird Geschäftsführerin von Brainbirds Österreich

Brainbirds Blog | Interview mit Geschäftsführerin Petra Hauser

**Hallo, Wien! Am 1. April 2022 startete Petra Hauser, Unternehmerin mit langjähriger Führungserfahrung, Transformationsantreiberin und Expertin für New Work, als Geschäftsführerin der Brainbirds Österreich GmbH. Ihre Ziele: starke Menschen in Organisationen und eine zukunftsfähige Wirtschaft in Österreich.**
 
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**Petra, wir freuen uns, dass du da bist! Erzähl doch mal: wie ist denn für dich als neue Geschäftsführerin bei Brainbirds Österreich die Ausgangslage? Wie haben sich Kultur und Wirtschaft in Österreich in den letzten Jahren gewandelt und wie beeinflusst das die Selbstwahrnehmung, die gegenwärtige Arbeit und die Zukunftsperspektive der Menschen und Unternehmen in Österreich?** 
  
Mehr als 90% der österreichischen Unternehmen sind kleine und mittelständische Unternehmen. Diese sind auch in Österreich oft nicht unbedingt die Innovationstreiber. Und hier hat sich in den letzten Jahren tatsächlich was getan. 
Wir haben zwei Bewegungen: Einerseits werden 2025 mehr als die Hälfte der Beschäftigten junge Menschen sein, die auch anders arbeiten wollen – die Dinge wie starre Strukturen, Silos, Hierarchien, keine Transparenz immer weniger akzeptieren. Diese prägen jetzt schon stark „Bottom up“ andere Arbeitsweisen, auch bezogen auf die Kultur, wie wir miteinander umgehen wollen. Andererseits gibt es auch in Österreich die sehr informierte Führung von mittleren und grossen Unternehmen, die international tätig ist und entsprechende innovative Impulse erhält. Dort kommt „Top down“ auch ein Kulturwandel auf Österreich zu. Der ist schon da, wir sind mittendrin.  

Die mittleren Manager:innen, die Dinge umsetzen müssen, befinden sich in einer Zange: sie bekommen einerseits „Bottom up“ den Druck, sich zu verändern. Und auf der anderen Seite gibt es von oben das schon transformierte Top-Management, das auch Anforderungen stellt und sagt: „Wir wollen jetzt agil werden, setzt das mal um”. In Österreich ist auf dieser Ebene des mittleren Managements am meisten zu tun, doch sie ist vielleicht am wenigsten veränderungswillig. Hier brauchen die Menschen noch mehr Empowerment, damit in den Unternehmen etwas passiert und auch die Chancen der Veränderung für das mittlere Management erkannt werden. 
  
**Was, würdest du sagen, ist derzeit das zentrale Bedürfnis der Unternehmen?** 
  
Das World Economic Forum definiert 2022 analytisches Denken und Innovation, aktive Lernstrategien und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, als die wichtigsten Fähigkeiten von Mitarbeitenden. Doch aufgrund der Situation da draussen sind die Leute gerade nicht in einem Veränderungs-, Ausprobier-, Kreativitäts- und Loslass-Modus. Im Gegenteil, es wird enger, wenn du Druck erlebst, und wir erleben derzeit Druck auf so vielen Ebenen.   

In den jetzigen Zeiten ist es besonders schwer für die Menschen, ihre Fähigkeiten, die sie in sich tragen, auch wirklich anzuwenden, weil das natürlich auch eine Gefahr birgt. Nämlich dass man, wenn man Dinge anders macht, vielleicht dem einen oder anderen nicht gefällt. Vielleicht ist es auch ein Fehler gewesen, und keiner von uns macht gerne Fehler. „Fehlerkultur“ halte ich für einen interessanten Begriff, den ich gern so fassen würde: ich kann experimentieren und darf aus dem Ergebnis lernen. Das ist eher eine Experimentierkultur, und die wird in den meisten Unternehmen nicht genug gefördert. Vor allem, weil die wenigsten geschult sind, Experimente strukturiert im Build-Measure-Learn-Modus umzusetzen.
Der größte Stress von Menschen ist es, eine Situation nicht aktiv beeinflussen zu können, sich in der Falle zu fühlen. Ja, und da ist es der grösste „Need“, den Mitarbeitenden eine sichere Basis zu schaffen, eine schützende Umgebung im Unternehmen, sodass wir dort gemeinsam nach vorne arbeiten können. Damit wir wieder erleben, dass wir einen aktiven Beitrag leisten können. 



**Ist das Lernen und das Skalieren von Lernen im Unternehmen auch ein grosses Bedürfnis?** 
  
Wir haben über Dekaden Effizienz skaliert. Du überlegst, wie man Prozesse effizienter gestalten kann. Das kann man machen, ja, das hat aber irgendwann die Bottom Line erreicht – irgendwann ist das Produkt kaputt und es geht einfach nicht mehr effizienter. Deswegen ist eine lernfähige Organisation ein Voraussetzung, als Unternehmen heute zu überleben. Wir können uns nur verändern, wenn wir Dinge „entlernen“ und neu lernen. Das heisst auch, Dinge anders zu tun, andere Dinge zu tun.   

Jetzt geht es darum, Lernen zu skalieren. Das heisst, Lernen in eine Form zu bringen, die im Unternehmen hochgradig wirksam werden kann. Mein gesamtes Mutterschiff muss in eine Lernfähigkeit kommen und muss dazu auch entsprechend empowered werden. Das gilt tatsächlich vom Blue Collar Worker bis hin zur angestellten Führungskraft.
Inzwischen dreht sich 80% unserer Arbeit um das Handling von Ausnahmen. Deswegen müssen wir andere Fähigkeiten haben und diese der Workforce auch vermitteln. Wie lerne ich denn überhaupt, allein oder in der Gruppe? Wenn Letzteres, wie geht das in der heutigen Zeit? Habe ich die Möglichkeit, zum Beispiel kollaborativ mit dem Miro-Board umzugehen? Bin ich auch technologisch so ausgestattet, dass ich lernen kann? Lerne ich auch Kreativitätstechniken kennen, lerne ich, wie ich in der Gruppe Entscheidungen finde, lerne ich dazu Methoden, wie ich gemeinsam Probleme löse, wie ich analytisch denke? Das Vermitteln solcher Kompetenzen und das Schaffen der nötigen Voraussetzungen im Sinne von Hardware, Tools, Zeit, Raum etc., das meine ich mit Skalieren von Lernen. 

**Mit Brainbirds Österreich stellst du den Zweig eines Unternehmens auf die Beine, das genau an diesen Punkten, bei den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen in der Organisation ansetzt. Wie sieht deine Vision für Österreich aus? Wie kann Brainbirds Österreich Menschen und Unternehmen helfen, sich im Hinblick auf die Zukunft stark aufzustellen?** 
  
Der Purpose von Brainbirds Österreich ist es, Menschen als Individuum, als Teil eines Teams und schliesslich als Teil einer Organisation zum Lernen zu motivieren und im Bereich der “Future Work Skills” zu befähigen. Und damit natürlich auch die Wirtschaft in Österreich konkurrenzfähig zu halten. In diesem Kontext dreht sich meine Vision um alle Themen, die mit New Work zusammenhängen. Mein Ziel ist es, das Thema New Work in Österreich positiv zu besetzen. Nämlich mit unserem Verständnis als Neuausrichtung im Mindset, im Führungsverhalten, auch in der organisationalen Struktur und in der Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Vom Umgang miteinander über örtliche Flexibilität bis hin zu den Methoden und Tools, die wir dafür nutzen. Ja, ich sage das ganz bewusst so umfassend. Brainbirds Österreich wird Menschen für New Work sensibilisieren, befähigen und auch eine Ressource, eine wohlwollende Begleiterin sein. Das ist meine Vision. 
 
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**Spannend! Und inwiefern bereitet dich deine eigene Story auf dieses Projekt vor?** 
  
Petra Hauser und Brainbirds Österreich – it’s a match, mein nächster logischer Schritt! 
Ich habe mich mit meinen 55 Jahren immer wieder freudvoll und gerne verändert, insbesondere auch in dem, was ich beruflich mache. Ich komme aus einem Corporate-Umfeld, habe grosse Medienunternehmen geleitet, einen Privatradiosender mit aufgebaut, war in der Geschäftsführung der zweitgrössten Medienagentur tätig. Und dann habe ich meine eigene Company aufgebaut, mit viel Wissen aus dem Silicon Valley von der Singularity University, die 2009 schon proklamiert hat, wie wichtig „Corporate Transformation“ ist. 
Im Silicon Valley habe ich mir mein Rüstzeug angeeignet, um in Corporates einen guten Beitrag zu leisten. Und auch, als ich mich zu Talent Garden begeben habe, einem Startup, wo das Durchschnittsalter 32 ist, wo das Leadership tatsächlich transparent arbeitet, super transparente Governance, totale Diversity, 58% Frauen in Führungspositionen. Da habe ich mit einem Millennial-Team unglaublich viel darüber gelernt, wie es wirklich anders gehen kann.  


Jetzt geht es mir darum, das, was ich in den Bereichen Mindset, Führung, Organisation und Methoden Neues erlebt, für mich reflektiert, mit Wissen und Erfahrung angereichert habe, wieder zu Corporates zu bringen. Und das mit Brainbirds, das heisst: mit einem tollen, erfahrenen und motivierten Team, mit einem erprobten und ständig weiter entwickelten Produkt-Portfolio und den richtigen Vehikeln. Ich finde es sehr spannend mit Brainbirds, weil wir nicht einfach nur ein Trainingsanbieter sind, sondern tatsächlich dieses skalierende Lernen als Element mitbringen. Zum Beispiel durch unsere Learning Planner, die eine Vielzahl von 90-minütigen, komplett flexibel kombinierbaren Modulen anbieten. Oder durch die Möglichkeit für Unternehmen, die kein eigenes Talent-Management haben, unsere Plattform bei sich zu integrieren. 

**Wie möchtest du Unternehmen in Österreich konkret beistehen?** 
  
Der Punkt, wo ich ganz konkret ansetzen will, ist: jetzt in die Unternehmen tief mit reinzugehen. Einerseits mit dem Leadership zu arbeiten, andererseits Multiplikatoren zu entwickeln, die dann Keimzellen des Lernens bilden und damit Skalierung ermöglichen, also nach und nach die gesamte Belegschaft mitnehmen. 
Ich missioniere nicht mehr. Das bringt letztendlich keinem was. Also, wenn ein Top-Management 2022 nicht verstanden hat, worum es geht und wie wichtig die Veränderung ist, die Veränderung der Kultur, der Arbeitsweisen, der Prozesse und Strukturen, des Mindsets und des Leaderships, dann hat es keinen Sinn, als Brainbirds Österreich mit so einem Unternehmen zu arbeiten. Einer der Geschäftsführer der European Space Agency hat einmal gesagt: die Evolution lässt es jedem frei auszusterben. Und das habe ich mir gemerkt, der Satz birgt tiefe Wahrheit.
Also: mit jenen arbeiten, die wirklich was bewegen wollen und passende leidenschaftliche, mit anpackende Unterstützung von aussen schätzen. Dann kann es losgehen. 

  
**Was ist dir besonders wichtig, wenn du ein Unternehmen oder ein Team bei seiner Transformation begleitest?** 
  
Vertrauen. Das Vertrauen ist mir sehr wichtig. Im Sinne von den Einzelnen, die so etwas mitmachen, weil auch sehr viel Öffnung nötig ist.  
Ich möchte gerne, dass sie mir, dem Prozess und auch sich selbst vertrauen. Dass sie sehen, wie sie sich verändert haben, was sie dazulernen und dann in der Praxis die Probe aufs Exempel bekommen, dass das Neue einfach guttut. Ja, es ist sehr lohnend, sowas zu erleben: wie es, wenn man die ersten Schritte mit einem Unternehmen gegangen ist, dann dort intern weitergetrieben wird und ein Eigenleben annimmt und wächst und sich stärkt. 

**Was ist denn deiner Einschätzung nach das Wertversprechen gegenüber den Kunden – für welche Werte steht die Brainbirds Österreich GmbH?** 
  
Der erste Wert ist Glaubwürdigkeit in dem, was wir anbieten – die Gewissheit, dass das, was wir da tun, werthaltig ist. Ein zweites Wertversprechen ist eine Handschlagqualität: wenn wir uns dazu verpflichten, ein Unternehmen zu begleiten, dann wird das nicht nur mit grosser Professionalität, sondern auch mit der entsprechenden Hingabe, Liebe und Obsession gemacht, sodass es für dieses Unternehmen wirklich die bestmögliche Experience ist. Ich setze alles daran, dort das beste Programm zusammenzustellen anhand unseres Portfolios nachhaltiger, zentraler, wichtiger Produkte.
Natürlich sind wir auch experimentell unterwegs, unsere Produkte werden immer angepasst und aktualisiert. Nur die Produkte schaffen es in unser Portfolio, die auch „proven“ sind, impactstark. Das ist definitiv auch ein Wertversprechen. Gerade in einem Markt, wo sehr viel Buzzword-Bingo unterwegs ist, ist unser Wertversprechen, dass wir nicht nur reden, sondern uns tatsächlich ganz eng mit den Unternehmen abgestimmt auf eine Transformations-Journey begeben. Und dass der Kunde das Versprochene dann auch bekommt.  

**Wo würdest du die Menschen, die Unternehmen in Österreich gerne in fünf oder zehn Jahren sehen?** 
  
Ich würde die Unternehmen, die österreichische Wirtschaft gerne in einem messbaren Erneuerungsprozess sehen. Das heisst, was wir unter Ambidextrie des Führens verstehen: einerseits auf das Kerngeschäft Wert legen und auf der anderen Seite strukturiertes Experimentieren umsetzen. Diese Ambidextrie, die wünsche ich mir in fünf Jahren für eine breite Basis von Unternehmen. Dass ich also sehe, dass sie es einerseits wirklich auch messbar schaffen, die Kultur im Core-Business so zu transformieren, dass dort Veränderung möglich ist. Und dass sie andererseits einen Inkubator des Innovativen haben, wo auch neue Dinge passieren. Zudem wünsche ich mir, dass auch Wien oder Österreich noch mehr zu einem attraktiven Startup-Hub wird. Dass wir dort dann bei den Techcrunch-Ratings auch gut im vorderen Feld sind. Warum? Weil Veränderung dieses Ökosystem braucht. 



Interview Petra Hauser

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#### Innovieren, kreieren, positionieren!

**Warum setzen immer mehr Unternehmen auf [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/design-thinking) und bilden [Design Thinking Coaches](https://www.brainbirds.com/de/innovation-treiben/design-thinking-coach-ausbildung) aus? Um ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern, sagt [Steffi Kieffer](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/trainer/steffi-kieffer), freie Trainerin und Expertin für Design Thinking. Denn Kreativität und Innovation sind keine “netten Extras”, falls einmal Zeit ist, sie sind Überlebensstrategie. Auch sind sie lern- und ausbaubar. Mit Design Thinking kann sich jede:r Mitarbeitende aktiv einbringen, neue Ideen entwickeln, testen und verbessern. Und leistet so einen Beitrag, das Unternehmen in die Zukunft zu bringen.**

Unternehmen in der VUCA-Welt müssen und wollen innovieren. Und zwar in Hinblick auf ihr Produkt- bzw. Serviceangebot, und auch auf die Unternehmenskultur. Es gilt, so Steffi Kieffer, die eigenen Stärken zu präzisieren und immer wieder neu auf den ständig wechselnden Kontext auszurichten. Nicht zuletzt ist dies zentral, wenn es darum geht, im Run for Talent neue Talente anzuziehen und diese auch langfristig zu binden. 
  

Dabei spielt nicht nur eine Rolle, dass die Mitarbeitenden sich mit dem Ziel ihrer Arbeit identifizieren – sondern auch die Art und Weise, wie Menschen täglich zusammenarbeiten. Und da liegt die Stärke des Design Thinking: Als Methode und Werkzeugkasten ist es auf beide Themenbereiche anwendbar. Es hilft, praxistaugliche Lösungen zu entwickeln. Ob es nun um die Verbesserung einzelner Produkte, des Miteinanders von Mitarbeitenden, oder um eine umfassende Veränderung der Unternehmenskultur geht. 

Daher setzen viele Unternehmen heute darauf, interne Design Thinking Coaches auszubilden, die in ihrer Rolle als Multiplikator:innen Innovation vorantreiben. Aber auch immer mehr selbstständige Coaches und (Unternehmens-)Berater:innen bilden sich zum Thema Design Thinking weiter. Sie werden von Kund:innen angefragt und sollen Innovation extern begleiten, insbesondere in Hinblick auf Ansprüche, nutzer:innenzentrierter zu arbeiten. Die Ausbildung zum Design Thinking Coach vermittelt alles nötige Know-How, um dieser Aufgabe gerecht zu werden.
   
  
![brainbirds-dtca-gallery-02.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_dtca_gallery_02_584b9e5bbe.jpg)
  
  
#### Wobei hilft ein Design Thinking Coach ganz konkret?

Mitarbeitende, die sich zu Design Thinking weiterbilden, kommen aus ganz unterschiedlichen Bereichen. Ob sie Teil eines R&D-Teams sind, im Bereich HR, UX Design, oder Strategie arbeiten, oder das Unternehmen insgesamt digitaler aufstellen sollen – alle sind Innovationstreiber. Sie sollen das Thema Innovation voranbringen, “weil ein Unternehmen merkt: Wir müssen was tun, sonst sind wir nicht mehr relevant”, sagt Steffi Kieffer.

Die einen befüllen das Backlog für Produktinnovationen und stellen sicher, dass regelmäßig starke neue Ideen vorhanden sind, die Teams bearbeiten und skalieren können. Die anderen sind für die Vorbereitung und Durchführung interner Workshops zuständig. Dabei treten sie als Coaches und Facilitator:innen auf und begleiten die Teams bei ihrer Umsetzung von Ideen. 

Sie vermitteln nicht nur das nötige Wissen: Wie betreibt man qualitative Recherche zum Nutzer:innenverhalten, um tatsächliche Bedürfnisse zu identifizieren? Wie führt man gute Interviews? Wie identifiziert man Lücken im Markt und platziert Produkte effektiv? Sie sollen vor allem die Teams bei ihrer konkreten Innovationsarbeit dazu befähigen, das Beste aus sich herauszuholen. Design Thinking Coaches nehmen also sehr vielfältige Rollen ein.

  
  
#### Die besonderen Stärken eines Design Thinking Coachs

Gerade das Handwerkszeug der Workshop-Facilitierung will gelernt und geübt sein. Ebenso das Aufstellen von Design-Thinking-Prozessen, um Design Thinking langfristig ins Unternehmen zu integrieren. Bei Brainbirds liegt daher ein Schwerpunkt auf der Planung, Konzipierung und Durchführung von Workshops, sagt Steffi Kieffer. Teilnehmende an der Ausbildung zum Design Thinking Coach müssen z.B. eine Workshop-Simulation durchführen, sodass sie praxiserprobte Informationen und Fertigkeiten erwerben.

Dazu gehört Fachwissen zu User Research, Design und Bau von Prototypen, sowie User Testing. Zudem eine umfassende Kenntnis der verschiedenen Methoden für jeden Prozessschritt. Daneben geht es auch um den konstruktiven Umgang mit Menschen und Situationen. Wie kommt man mit schwierigen zwischenmenschlichen Dynamiken, unterschiedlichen Ausdrucksweisen oder Spannungen zurecht? Was tun, wenn der Workshop anders verläuft als geplant? Die zukünftigen Design Thinking Coaches lernen, flexibel und souverän zu antworten und zu reagieren. 

Im Mittelpunkt stehen dabei Wertschätzung, Empathie und soziales Gespür. Auch Offenheit und Freude am Umgang mit Teams, Lebendigkeit und Optimismus gehören dazu. Nichts ist wichtiger bei der Arbeit mit verschiedensten Menschen. Gerade auch, wenn es darum geht, z.B. über Leuchtturmprojekte Wissen und Prozesse des Design Thinking in die Organisation zu tragen.

Das Schöne am Design Thinking ist: “Jede:r kann es lernen und hat das Zeug dazu”, sagt Steffi Kieffer. Man muss einfach Lust darauf haben, Dinge auszuprobieren und sich weiterzubilden, egal, woher man kommt oder in welchem Bereich man tätig ist.

  
  
#### Geliebte Produkte entwickeln

Ganz klar: Für Unternehmen lohnt sich die Investition in Design Thinking Coaches. Diese engagierten und informierten Spezialisten helfen Teams, sich weiterzuentwickeln und von innen heraus ihre Prozesse zu optimieren. Sie geben ihr Wissen an andere Multiplikator:innen weiter, die ebenfalls dazu beitragen, Dinge langfristig zu verbessern, intern wie extern.

Durch ihr Know-How fördern sie innovative, aber vor allem nutzer:innenzentrierte Ideen. Dadurch entsteht auch ein positives Image des Unternehmens. Es geht darum, dass Produkte/Services von Kund:innen wirklich “geliebt werden”, weil man sie gut nutzen kann, sie einen echten Mehrwert bringen und Spaß machen – so Steffi Kieffer. “Es ist so logisch,” sagt sie, denn “erst dann kommt die Nachfrage am Markt.” 

Doch auch die einzelnen Mitarbeitenden profitieren von Design Thinking als Arbeitsmethode. Mehr kreative Freiräume, raus aus dem Alltagstrott, die eigenen Stärken einbringen in einem respektvollen, von Empathie geprägten Arbeitsumfeld – so geht sinnvolles und langfristig erfüllendes Arbeiten.



Mit ausgebildeten Design Thinking Coaches kommt echte Innovationskraft ins Unternehmen. So funktioniert auch die nachhaltige Positionierung auf dem Markt

“Produkte so gestalten, dass sie geliebt werden” – die Expertise eines Design Thinking Coachs

Mit ausgebildeten Design Thinking Coaches kommt echte Innovationskraft ins Unternehmen. So funktioniert auch die nachhaltige Positionierung auf dem Markt!

Die Rolle des Design Thinking Coachs | Brainbirds Blog

#### Innovieren, kreieren, positionieren!

**Warum setzen immer mehr Unternehmen auf [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/glossar/design-thinking) und bilden [Design Thinking Coaches](https://www.brainbirds.com/at/innovation-treiben/design-thinking-coach-ausbildung) aus? Um ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern, sagt [Steffi Kieffer](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/trainer/steffi-kieffer), freie Trainerin und Expertin für Design Thinking. Denn Kreativität und Innovation sind keine “netten Extras”, falls einmal Zeit ist, sie sind Überlebensstrategie. Auch sind sie lern- und ausbaubar. Mit Design Thinking kann sich jede:r Mitarbeitende aktiv einbringen, neue Ideen entwickeln, testen und verbessern. Und leistet so einen Beitrag, das Unternehmen in die Zukunft zu bringen.**

Unternehmen in der VUCA-Welt müssen und wollen innovieren. Und zwar in Hinblick auf ihr Produkt- bzw. Serviceangebot, und auch auf die Unternehmenskultur. Es gilt, so Steffi Kieffer, die eigenen Stärken zu präzisieren und immer wieder neu auf den ständig wechselnden Kontext auszurichten. Nicht zuletzt ist dies zentral, wenn es darum geht, im Run for Talent neue Talente anzuziehen und diese auch langfristig zu binden. 
  

Dabei spielt nicht nur eine Rolle, dass die Mitarbeitenden sich mit dem Ziel ihrer Arbeit identifizieren – sondern auch die Art und Weise, wie Menschen täglich zusammenarbeiten. Und da liegt die Stärke des Design Thinking: Als Methode und Werkzeugkasten ist es auf beide Themenbereiche anwendbar. Es hilft, praxistaugliche Lösungen zu entwickeln. Ob es nun um die Verbesserung einzelner Produkte, des Miteinanders von Mitarbeitenden, oder um eine umfassende Veränderung der Unternehmenskultur geht. 

Daher setzen viele Unternehmen heute darauf, interne Design Thinking Coaches auszubilden, die in ihrer Rolle als Multiplikator:innen Innovation vorantreiben. Aber auch immer mehr selbstständige Coaches und (Unternehmens-)Berater:innen bilden sich zum Thema Design Thinking weiter. Sie werden von Kund:innen angefragt und sollen Innovation extern begleiten, insbesondere in Hinblick auf Ansprüche, nutzer:innenzentrierter zu arbeiten. Die Ausbildung zum Design Thinking Coach vermittelt alles nötige Know-How, um dieser Aufgabe gerecht zu werden.
   
  
![brainbirds-dtca-gallery-02.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_dtca_gallery_02_584b9e5bbe.jpg)
  
  
#### Wobei hilft ein Design Thinking Coach ganz konkret?

Mitarbeitende, die sich zu Design Thinking weiterbilden, kommen aus ganz unterschiedlichen Bereichen. Ob sie Teil eines R&D-Teams sind, im Bereich HR, UX Design, oder Strategie arbeiten, oder das Unternehmen insgesamt digitaler aufstellen sollen – alle sind Innovationstreiber. Sie sollen das Thema Innovation voranbringen, “weil ein Unternehmen merkt: Wir müssen was tun, sonst sind wir nicht mehr relevant”, sagt Steffi Kieffer.

Die einen befüllen das Backlog für Produktinnovationen und stellen sicher, dass regelmäßig starke neue Ideen vorhanden sind, die Teams bearbeiten und skalieren können. Die anderen sind für die Vorbereitung und Durchführung interner Workshops zuständig. Dabei treten sie als Coaches und Facilitator:innen auf und begleiten die Teams bei ihrer Umsetzung von Ideen. 

Sie vermitteln nicht nur das nötige Wissen: Wie betreibt man qualitative Recherche zum Nutzer:innenverhalten, um tatsächliche Bedürfnisse zu identifizieren? Wie führt man gute Interviews? Wie identifiziert man Lücken im Markt und platziert Produkte effektiv? Sie sollen vor allem die Teams bei ihrer konkreten Innovationsarbeit dazu befähigen, das Beste aus sich herauszuholen. Design Thinking Coaches nehmen also sehr vielfältige Rollen ein.

  
  
#### Die besonderen Stärken eines Design Thinking Coachs

Gerade das Handwerkszeug der Workshop-Facilitierung will gelernt und geübt sein. Ebenso das Aufstellen von Design-Thinking-Prozessen, um Design Thinking langfristig ins Unternehmen zu integrieren. Bei Brainbirds liegt daher ein Schwerpunkt auf der Planung, Konzipierung und Durchführung von Workshops, sagt Steffi Kieffer. Teilnehmende an der Ausbildung zum Design Thinking Coach müssen z.B. eine Workshop-Simulation durchführen, sodass sie praxiserprobte Informationen und Fertigkeiten erwerben.

Dazu gehört Fachwissen zu User Research, Design und Bau von Prototypen, sowie User Testing. Zudem eine umfassende Kenntnis der verschiedenen Methoden für jeden Prozessschritt. Daneben geht es auch um den konstruktiven Umgang mit Menschen und Situationen. Wie kommt man mit schwierigen zwischenmenschlichen Dynamiken, unterschiedlichen Ausdrucksweisen oder Spannungen zurecht? Was tun, wenn der Workshop anders verläuft als geplant? Die zukünftigen Design Thinking Coaches lernen, flexibel und souverän zu antworten und zu reagieren. 

Im Mittelpunkt stehen dabei Wertschätzung, Empathie und soziales Gespür. Auch Offenheit und Freude am Umgang mit Teams, Lebendigkeit und Optimismus gehören dazu. Nichts ist wichtiger bei der Arbeit mit verschiedensten Menschen. Gerade auch, wenn es darum geht, z.B. über Leuchtturmprojekte Wissen und Prozesse des Design Thinking in die Organisation zu tragen.

Das Schöne am Design Thinking ist: “Jede:r kann es lernen und hat das Zeug dazu”, sagt Steffi Kieffer. Man muss einfach Lust darauf haben, Dinge auszuprobieren und sich weiterzubilden, egal, woher man kommt oder in welchem Bereich man tätig ist.

  
  
#### Geliebte Produkte entwickeln

Ganz klar: Für Unternehmen lohnt sich die Investition in Design Thinking Coaches. Diese engagierten und informierten Spezialisten helfen Teams, sich weiterzuentwickeln und von innen heraus ihre Prozesse zu optimieren. Sie geben ihr Wissen an andere Multiplikator:innen weiter, die ebenfalls dazu beitragen, Dinge langfristig zu verbessern, intern wie extern.

Durch ihr Know-How fördern sie innovative, aber vor allem nutzer:innenzentrierte Ideen. Dadurch entsteht auch ein positives Image des Unternehmens. Es geht darum, dass Produkte/Services von Kund:innen wirklich “geliebt werden”, weil man sie gut nutzen kann, sie einen echten Mehrwert bringen und Spaß machen – so Steffi Kieffer. “Es ist so logisch,” sagt sie, denn “erst dann kommt die Nachfrage am Markt.” 

Doch auch die einzelnen Mitarbeitenden profitieren von Design Thinking als Arbeitsmethode. Mehr kreative Freiräume, raus aus dem Alltagstrott, die eigenen Stärken einbringen in einem respektvollen, von Empathie geprägten Arbeitsumfeld – so geht sinnvolles und langfristig erfüllendes Arbeiten.



#### Innovieren, kreieren, positionieren!

**Warum setzen immer mehr Unternehmen auf [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/glossar/design-thinking) und bilden [Design Thinking Coaches](https://www.brainbirds.com/ch/innovation-treiben/design-thinking-coach-ausbildung) aus? Um ihre Zukunftsfähigkeit zu sichern, sagt [Steffi Kieffer](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/trainer/steffi-kieffer), freie Trainerin und Expertin für Design Thinking. Denn Kreativität und Innovation sind keine “netten Extras”, falls einmal Zeit ist, sie sind Überlebensstrategie. Auch sind sie lern- und ausbaubar. Mit Design Thinking kann sich jede:r Mitarbeitende aktiv einbringen, neue Ideen entwickeln, testen und verbessern. Und leistet so einen Beitrag, das Unternehmen in die Zukunft zu bringen.**

Unternehmen in der VUCA-Welt müssen und wollen innovieren. Und zwar in Hinblick auf ihr Produkt- bzw. Serviceangebot, und auch auf die Unternehmenskultur. Es gilt, so Steffi Kieffer, die eigenen Stärken zu präzisieren und immer wieder neu auf den ständig wechselnden Kontext auszurichten. Nicht zuletzt ist dies zentral, wenn es darum geht, im Run for Talent neue Talente anzuziehen und diese auch langfristig zu binden. 
  

Dabei spielt nicht nur eine Rolle, dass die Mitarbeitenden sich mit dem Ziel ihrer Arbeit identifizieren – sondern auch die Art und Weise, wie Menschen täglich zusammenarbeiten. Und da liegt die Stärke des Design Thinking: Als Methode und Werkzeugkasten ist es auf beide Themenbereiche anwendbar. Es hilft, praxistaugliche Lösungen zu entwickeln. Ob es nun um die Verbesserung einzelner Produkte, des Miteinanders von Mitarbeitenden, oder um eine umfassende Veränderung der Unternehmenskultur geht. 

Daher setzen viele Unternehmen heute darauf, interne Design Thinking Coaches auszubilden, die in ihrer Rolle als Multiplikator:innen Innovation vorantreiben. Aber auch immer mehr selbstständige Coaches und (Unternehmens-)Berater:innen bilden sich zum Thema Design Thinking weiter. Sie werden von Kund:innen angefragt und sollen Innovation extern begleiten, insbesondere in Hinblick auf Ansprüche, nutzer:innenzentrierter zu arbeiten. Die Ausbildung zum Design Thinking Coach vermittelt alles nötige Know-How, um dieser Aufgabe gerecht zu werden.
   
  
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#### Wobei hilft ein Design Thinking Coach ganz konkret?

Mitarbeitende, die sich zu Design Thinking weiterbilden, kommen aus ganz unterschiedlichen Bereichen. Ob sie Teil eines R&D-Teams sind, im Bereich HR, UX Design, oder Strategie arbeiten, oder das Unternehmen insgesamt digitaler aufstellen sollen – alle sind Innovationstreiber. Sie sollen das Thema Innovation voranbringen, “weil ein Unternehmen merkt: Wir müssen was tun, sonst sind wir nicht mehr relevant”, sagt Steffi Kieffer.

Die einen befüllen das Backlog für Produktinnovationen und stellen sicher, dass regelmäßig starke neue Ideen vorhanden sind, die Teams bearbeiten und skalieren können. Die anderen sind für die Vorbereitung und Durchführung interner Workshops zuständig. Dabei treten sie als Coaches und Facilitator:innen auf und begleiten die Teams bei ihrer Umsetzung von Ideen. 

Sie vermitteln nicht nur das nötige Wissen: Wie betreibt man qualitative Recherche zum Nutzer:innenverhalten, um tatsächliche Bedürfnisse zu identifizieren? Wie führt man gute Interviews? Wie identifiziert man Lücken im Markt und platziert Produkte effektiv? Sie sollen vor allem die Teams bei ihrer konkreten Innovationsarbeit dazu befähigen, das Beste aus sich herauszuholen. Design Thinking Coaches nehmen also sehr vielfältige Rollen ein.

  
  
#### Die besonderen Stärken eines Design Thinking Coachs

Gerade das Handwerkszeug der Workshop-Facilitierung will gelernt und geübt sein. Ebenso das Aufstellen von Design-Thinking-Prozessen, um Design Thinking langfristig ins Unternehmen zu integrieren. Bei Brainbirds liegt daher ein Schwerpunkt auf der Planung, Konzipierung und Durchführung von Workshops, sagt Steffi Kieffer. Teilnehmende an der Ausbildung zum Design Thinking Coach müssen z.B. eine Workshop-Simulation durchführen, sodass sie praxiserprobte Informationen und Fertigkeiten erwerben.

Dazu gehört Fachwissen zu User Research, Design und Bau von Prototypen, sowie User Testing. Zudem eine umfassende Kenntnis der verschiedenen Methoden für jeden Prozessschritt. Daneben geht es auch um den konstruktiven Umgang mit Menschen und Situationen. Wie kommt man mit schwierigen zwischenmenschlichen Dynamiken, unterschiedlichen Ausdrucksweisen oder Spannungen zurecht? Was tun, wenn der Workshop anders verläuft als geplant? Die zukünftigen Design Thinking Coaches lernen, flexibel und souverän zu antworten und zu reagieren. 

Im Mittelpunkt stehen dabei Wertschätzung, Empathie und soziales Gespür. Auch Offenheit und Freude am Umgang mit Teams, Lebendigkeit und Optimismus gehören dazu. Nichts ist wichtiger bei der Arbeit mit verschiedensten Menschen. Gerade auch, wenn es darum geht, z.B. über Leuchtturmprojekte Wissen und Prozesse des Design Thinking in die Organisation zu tragen.

Das Schöne am Design Thinking ist: “Jede:r kann es lernen und hat das Zeug dazu”, sagt Steffi Kieffer. Man muss einfach Lust darauf haben, Dinge auszuprobieren und sich weiterzubilden, egal, woher man kommt oder in welchem Bereich man tätig ist.

  
  
#### Geliebte Produkte entwickeln

Ganz klar: Für Unternehmen lohnt sich die Investition in Design Thinking Coaches. Diese engagierten und informierten Spezialisten helfen Teams, sich weiterzuentwickeln und von innen heraus ihre Prozesse zu optimieren. Sie geben ihr Wissen an andere Multiplikator:innen weiter, die ebenfalls dazu beitragen, Dinge langfristig zu verbessern, intern wie extern.

Durch ihr Know-How fördern sie innovative, aber vor allem nutzer:innenzentrierte Ideen. Dadurch entsteht auch ein positives Image des Unternehmens. Es geht darum, dass Produkte/Services von Kund:innen wirklich “geliebt werden”, weil man sie gut nutzen kann, sie einen echten Mehrwert bringen und Spaß machen – so Steffi Kieffer. “Es ist so logisch,” sagt sie, denn “erst dann kommt die Nachfrage am Markt.” 

Doch auch die einzelnen Mitarbeitenden profitieren von Design Thinking als Arbeitsmethode. Mehr kreative Freiräume, raus aus dem Alltagstrott, die eigenen Stärken einbringen in einem respektvollen, von Empathie geprägten Arbeitsumfeld – so geht sinnvolles und langfristig erfüllendes Arbeiten.



#### Innovate, create, position yourself!

**Why do more and more companies rely on [Design Thinking](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/glossar/design-thinking) and train their own [Design Thinking Coaches](https://www.brainbirds.com/en/innovation-treiben/design-thinking-coach-ausbildung)? To secure their futures, says  [Steffi Kieffer](https://www.brainbirds.com/en/ueber-uns/trainer/steffi-kieffer), freelance trainer and Design Thinking expert. For creativity and innovation aren’t “nice extras” when there is extra time, they are a survival strategy. Also, they can be learned and developed. Using Design Thinking, each employee can actively participate, as well as develop, test and improve new ideas. And thus contribute to leading their company to a brighter tomorrow.**

In our VUCA World, companies have to and want to innovate. This is true in relation to both their range of products or services and the company culture. It is important, says Steffi Kieffer, to keep defining one’s own strengths more precisely and aligning them with a continuously changing context. This is also crucial in the context of a Run for Talent, when it comes to attracting and retaining new talent long-term. 
  

What plays a role there is not only the question whether employees identify with the purpose of their work – but also the ways in which people collaborate on a daily basis. And this is where Design Thinking has its core strength: as a method and a toolbox, it is applicable to both areas. It helps with the development of practical solutions, whether these center on improving individual products, employees’ cooperation, or on a thorough transformation of company culture. 

This is why many companies today decide to train in-house Design Thinking Coaches who can drive innovation in their role as multipliers. However, an increasing number of freelance coaches and company consultants also get training in Design Thinking. They are contacted by customers who would like them to guide innovation from the outside, especially in relation to increasing demands of working in user-centric ways. In Design Thinking Coach training seminars, they can get all the necessary knowledge to be able to meet the requirements of this complex task.
   
  
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#### How can a Design Thinking Coach help concretely?

Employees who get trained in Design Thinking come from many different areas of business. Whether they are part of an R&D team, work in areas such as HR, UX Design, or business strategy, or face the challenge of digitalizing the company as a whole – all of them are drivers of innovation. Their task is to advance innovations “because a company has realized: we have to do something, otherwise we will no longer be relevant,” says Steffi Kieffer.

Some of them fill the product innovation backlog and make sure that there is a regular influx of strong, new ideas that teams can work on and scale. Others are responsible for preparing and conducting in-house workshops. They take on the roles of coaches and facilitators and support teams in their implementation of ideas. 

These people do not only share their knowledge: how do you do qualitative research on user behavior in order to identify their actual needs? How do you conduct good interviews? How do you find gaps in the market and place products effectively? Their job is to empower teams who are doing concrete innovation work to get the best results. So, Design Thinking Coaches take on a number of different roles.

  
  
#### The special strengths of a Design Thinking Coach

Particularly, the tools and techniques of workshop facilitation need to be learned and practiced. The same is true for setting up Design Thinking processes in order to integrate Design Thinking into the company long-term. Therefore, at Brainbirds, one main focus is on planning, conceptualizing and conducting workshops, Steffi Kieffer says. Participants in Design Thinking Coach training programs have to conduct a workshop simulation, for example, so that they can test their newly gained information and skills in the field.

User research, designing and building prototypes, and user testing are all part of this. Also, participants gain broad knowledge of the different methods needed for each step of the process. Aside from that, they learn about constructive interaction with people and situations. How do you cope with difficult interpersonal dynamics, different manners of expression, or tensions? What do you do if the workshop is not going as planned? Future Design Thinking Coaches learn to respond and react flexibly and confidently. 

What is crucial there is appreciation for others, empathy, and social intuition. Being open and enjoying dealing with teams, liveliness, and optimism are also major factors. Nothing is more important when working with all kinds of different people. Especially when the goal is carrying Design Thinking knowledge and processes into the whole organization via lighthouse projects.

The nice part about Design Thinking is: “Anyone can learn it and has what it takes,” says Steffi Kieffer. You just have to enjoy trying out new things and learning, no matter where you are coming from or what your area is.

  
  
#### Developing much-loved products

Clearly: for companies, it is worth investing in Design Thinking Coaches. These enthusiastic and informed specialists help teams develop and optimize their processes from within. They pass on their knowledge to other multipliers, who then also contribute to improving things long-term, internally and externally.

With their know-how, they promote innovative and, most importantly, user-centric ideas. This also furthers a positive company image. The main thing there is that customers really “love” products or services because they are convenient to use, they actually have an added value and are fun – Steffi Kieffer says. “It is so logical,” she emphasizes, since “this is what sparks a demand on the market.” 

Single employees also benefit from Design Thinking as a method of working, though. More creative leeway, getting out of the daily grind, applying one’s own strengths in a respectful workspace shaped by empathy – this is meaningful working that fulfills people long-term.



Trained Design Thinking Coaches bring genuine innovative power to a company. This is how sustainable self-positioning works.

“Designing products that are loved” – a Design Thinking Coach’s special expertise

With trained design thinking coaches, real innovative power comes into the company. This is also how sustainable positioning on the market works!

The Role of the Design Thinking Coach | Brainbirds Blog

Rolle des Design Thinking Coachs

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**Warum können manche Menschen besser mit Herausforderungen und Rückschlägen umgehen als andere? Die Antwort liegt in ihrer Denkweise: Sie ist viel entscheidender für beruflichen Erfolg und persönliche Zufriedenheit als angeborene Talente. Höchste Zeit also, diese Mechanismen zu nutzen.**
  
  
#### Was ist ein Growth Mindset?

Menschen mit einem Growth Mindset glauben daran, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Sie sind bereit, sich anzustrengen und zu üben, um etwas zu erreichen. Das Konzept des Growth Mindset, auch Wachstumsdenken genannt, hat die Stanford-Psychologin Carol Dweck in den 1980er Jahren entwickelt. Sie untersuchte, warum Schulkinder unterschiedlich auf schwierige Aufgaben reagieren. Ihre Erkenntnisse sind genauso für die Arbeitswelt gültig: Menschen mit Growth Mindset halten sogar komplizierte Aufgaben für lösbar und lassen sich von Rückschlägen nicht entmutigen. Fehler sehen sie als Chance, dazuzulernen. Carol Dweck betont, dass alle Menschen unterschiedliche Fähigkeiten haben. Entscheidend ist aber etwas anderes: Jeder von uns kann wachsen. Menschen mit Growth Mindset nutzen ihre Möglichkeiten und erreichen ihre Ziele eher.

  
  
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#### Vorteile eines Growth Mindset in der modernen Arbeitswelt

Mitarbeitende mit einem Growth Mindset sind neugierig und lernbereit. Sie trauen sich zu, Herausforderungen zu meistern. Selbst in schwierigen Situationen bleiben sie positiv und haben keine Angst zu scheitern. Sie sehen Rückschläge nämlich positiv – als Ansporn, es noch einmal anders zu versuchen. Diese Menschen lernen aus Fehlern und nehmen Feedback gern an. Ihr Growth Mindset ermöglicht ihnen, sich selbst zu führen. 


Selbstführung bedeutet, den eigenen Anteil an Erfolgen und Misserfolgen zu analysieren, um persönliche Ziele zu erreichen. Für die Entwicklung eines Growth Mindsets ist [psychologische Sicherheit](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/psychologische-sicherheit) besonders wichtig: Wenn Teammitglieder bei Fehlschlägen keine negativen Konsequenzen zu befürchten haben, dann teilen sie neue Ideen und verfolgen innovative Lösungen. Von dieser Atmosphäre des Lernens und Wachsens, die auf gegenseitigem Vertrauen beruht, profitiert das ganze Team – und letztlich das gesamte Unternehmen. [Moderne Führungskräfte](https://www.brainbirds.com/de/menschen-fuehren/new-leadership-seminar), die ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen und eine positive [Fehler- und Feedbackkultur](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/glossar/fehlerkultur) etablieren, fördern Growth Mindsets und Innovationskraft im Team.
  
  
#### Fixed vs. Growth Mindset: Unterschiede im Denken und Handeln

Im Gegensatz zum Growth Mindset steht das Fixed Mindset. Menschen mit einer solchen Einstellung gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten unveränderlich sind. Sie verlassen ihre Komfortzone nicht, weil sie Angst haben, Fehler zu machen. Feedback erleben sie als Zweifel an ihrer Kompetenz und Misserfolge als persönliches Scheitern. So unterscheiden sich Fixed und Growth Mindset: 
 
Menschen mit einem Growth Mindset ...
- … glauben an ihre Entwicklung und ihre Potenziale
- … stellen sich Herausforderungen
- … sehen Fehler als Chance 
- … schätzen konstruktives Feedback
- … sind belastbar und resilient 

 
Menschen mit einem Fixed Mindset ...
- … halten ihre Fähigkeiten für unveränderlich
- … scheuen Herausforderungen
- … haben Angst vor Fehlern und Misserfolgen
- … entwickeln sich kaum weiter
 

In der modernen Arbeitswelt kann nur erfolgreich sein, wer eine Kultur des Lernens vorlebt und etabliert. Mitarbeitenden und Führungskräften mit Growth Mindset fällt das viel leichter als jenen mit Fixed Mindset.

 
  
#### Growth Mindset fördern: Strategien und Tipps

Ein Growth Mindset ist nicht angeboren – man kann diese Denkweise erlernen und üben. Wichtig sind realistische Ziele, die man schrittweise ansteuern kann. Oft ist es hilfreich, (Etappen-)Ziele zu visualisieren, sich den eigenen Erfolg also bildlich genau vorzustellen. Selbst wenn es große Überwindung kostet: Herausforderungen anzunehmen und Führungskräfte um Feedback zu bitten, ist grundlegend für ein Growth Mindset. Ohne Ausprobieren und Scheitern gibt es kein persönliches Wachstum. Wer sich zudem selbst führt, wird seine Stärken ebenso erkennen können wie individuelle Blockaden. Häufig sind das negative Glaubenssätze wie: „Das schaffst du nie!“ – Sie lassen sich auflösen. Mit Selbstführung gelingt es immer besser, resilienter zu werden, eigene Stärken auszubauen und selbstgesteckte Ziele zu erreichen. Personalentwickler:innen laden wir ein, die Wirkmacht des Growth Mindsets in unserem [kostenlosen Trainingsmodul](https://www.brainbirds.com/de/loesungen-fuer-hr/new-work-growth-mindset) gemeinsam zu entdecken. 


  
#### Fazit

Dass erfolgreiche Menschen einfach besonders intelligent oder talentiert sind, ist ein Irrtum. In der Regel haben sie sich einfach viel mehr angestrengt als andere. Entscheidend für das, was wir erreichen können, ist nämlich vor allem eins: unsere Haltung. Eine positive Denkweise zu erlernen, ist die beste Voraussetzung, um persönliche und berufliche Ziele zu verwirklichen. Das Konzept des Growth Mindset ist eine Einladung an uns alle, die eigenen Potenziale zu entdecken und unsere Träume zu verfolgen. 



Manchen Menschen gelingt es scheinbar spielend, Herausforderungen zu meistern und daran zu wachsen. Wir erklären, was dahintersteckt.

Auf zu neuen Zielen: Mit Growth Mindset auf Wachstumskurs

Entdecke den Unterschied zwischen Fixed und Growth Mindset und fördere mit einer positiven Denkweise dein persönliches und berufliches Wachstum. 

Persönliches und berufliches Wachstum mit einem Growth Mindset | Brainbirds Blog

**Warum können manche Menschen besser mit Herausforderungen und Rückschlägen umgehen als andere? Die Antwort liegt in ihrer Denkweise: Sie ist viel entscheidender für beruflichen Erfolg und persönliche Zufriedenheit als angeborene Talente. Höchste Zeit also, diese Mechanismen zu nutzen.**
  
  
#### Was ist ein Growth Mindset?

Menschen mit einem Growth Mindset glauben daran, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Sie sind bereit, sich anzustrengen und zu üben, um etwas zu erreichen. Das Konzept des Growth Mindset, auch Wachstumsdenken genannt, hat die Stanford-Psychologin Carol Dweck in den 1980er Jahren entwickelt. Sie untersuchte, warum Schulkinder unterschiedlich auf schwierige Aufgaben reagieren. Ihre Erkenntnisse sind genauso für die Arbeitswelt gültig: Menschen mit Growth Mindset halten sogar komplizierte Aufgaben für lösbar und lassen sich von Rückschlägen nicht entmutigen. Fehler sehen sie als Chance, dazuzulernen. Carol Dweck betont, dass alle Menschen unterschiedliche Fähigkeiten haben. Entscheidend ist aber etwas anderes: Jeder von uns kann wachsen. Menschen mit Growth Mindset nutzen ihre Möglichkeiten und erreichen ihre Ziele eher.

  
  
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#### Vorteile eines Growth Mindset in der modernen Arbeitswelt

Mitarbeitende mit einem Growth Mindset sind neugierig und lernbereit. Sie trauen sich zu, Herausforderungen zu meistern. Selbst in schwierigen Situationen bleiben sie positiv und haben keine Angst zu scheitern. Sie sehen Rückschläge nämlich positiv – als Ansporn, es noch einmal anders zu versuchen. Diese Menschen lernen aus Fehlern und nehmen Feedback gern an. Ihr Growth Mindset ermöglicht ihnen, sich selbst zu führen. 


Selbstführung bedeutet, den eigenen Anteil an Erfolgen und Misserfolgen zu analysieren, um persönliche Ziele zu erreichen. Für die Entwicklung eines Growth Mindsets ist [psychologische Sicherheit](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/glossar/psychologische-sicherheit) besonders wichtig: Wenn Teammitglieder bei Fehlschlägen keine negativen Konsequenzen zu befürchten haben, dann teilen sie neue Ideen und verfolgen innovative Lösungen. Von dieser Atmosphäre des Lernens und Wachsens, die auf gegenseitigem Vertrauen beruht, profitiert das ganze Team – und letztlich das gesamte Unternehmen. [Moderne Führungskräfte](https://www.brainbirds.com/at/menschen-fuehren/new-leadership-seminar), die ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen und eine positive [Fehler- und Feedbackkultur](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/glossar/fehlerkultur) etablieren, fördern Growth Mindsets und Innovationskraft im Team.
  
  
#### Fixed vs. Growth Mindset: Unterschiede im Denken und Handeln

Im Gegensatz zum Growth Mindset steht das Fixed Mindset. Menschen mit einer solchen Einstellung gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten unveränderlich sind. Sie verlassen ihre Komfortzone nicht, weil sie Angst haben, Fehler zu machen. Feedback erleben sie als Zweifel an ihrer Kompetenz und Misserfolge als persönliches Scheitern. So unterscheiden sich Fixed und Growth Mindset: 
 
Menschen mit einem Growth Mindset ...
- … glauben an ihre Entwicklung und ihre Potenziale
- … stellen sich Herausforderungen
- … sehen Fehler als Chance 
- … schätzen konstruktives Feedback
- … sind belastbar und resilient 

 
Menschen mit einem Fixed Mindset ...
- … halten ihre Fähigkeiten für unveränderlich
- … scheuen Herausforderungen
- … haben Angst vor Fehlern und Misserfolgen
- … entwickeln sich kaum weiter
 

In der modernen Arbeitswelt kann nur erfolgreich sein, wer eine Kultur des Lernens vorlebt und etabliert. Mitarbeitenden und Führungskräften mit Growth Mindset fällt das viel leichter als jenen mit Fixed Mindset.

 
  
#### Growth Mindset fördern: Strategien und Tipps

Ein Growth Mindset ist nicht angeboren – man kann diese Denkweise erlernen und üben. Wichtig sind realistische Ziele, die man schrittweise ansteuern kann. Oft ist es hilfreich, (Etappen-)Ziele zu visualisieren, sich den eigenen Erfolg also bildlich genau vorzustellen. Selbst wenn es große Überwindung kostet: Herausforderungen anzunehmen und Führungskräfte um Feedback zu bitten, ist grundlegend für ein Growth Mindset. Ohne Ausprobieren und Scheitern gibt es kein persönliches Wachstum. Wer sich zudem selbst führt, wird seine Stärken ebenso erkennen können wie individuelle Blockaden. Häufig sind das negative Glaubenssätze wie: „Das schaffst du nie!“ – Sie lassen sich auflösen. Mit Selbstführung gelingt es immer besser, resilienter zu werden, eigene Stärken auszubauen und selbstgesteckte Ziele zu erreichen. Personalentwickler:innen laden wir ein, die Wirkmacht des Growth Mindsets in unserem [kostenlosen Trainingsmodul](https://www.brainbirds.com/at/loesungen-fuer-hr/new-work-growth-mindset) gemeinsam zu entdecken. 


  
#### Fazit

Dass erfolgreiche Menschen einfach besonders intelligent oder talentiert sind, ist ein Irrtum. In der Regel haben sie sich einfach viel mehr angestrengt als andere. Entscheidend für das, was wir erreichen können, ist nämlich vor allem eins: unsere Haltung. Eine positive Denkweise zu erlernen, ist die beste Voraussetzung, um persönliche und berufliche Ziele zu verwirklichen. Das Konzept des Growth Mindset ist eine Einladung an uns alle, die eigenen Potenziale zu entdecken und unsere Träume zu verfolgen. 



**Warum können manche Menschen besser mit Herausforderungen und Rückschlägen umgehen als andere? Die Antwort liegt in ihrer Denkweise: Sie ist viel entscheidender für beruflichen Erfolg und persönliche Zufriedenheit als angeborene Talente. Höchste Zeit also, diese Mechanismen zu nutzen.**
  
  
#### Was ist ein Growth Mindset?

Menschen mit einem Growth Mindset glauben daran, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Sie sind bereit, sich anzustrengen und zu üben, um etwas zu erreichen. Das Konzept des Growth Mindset, auch Wachstumsdenken genannt, hat die Stanford-Psychologin Carol Dweck in den 1980er Jahren entwickelt. Sie untersuchte, warum Schulkinder unterschiedlich auf schwierige Aufgaben reagieren. Ihre Erkenntnisse sind genauso für die Arbeitswelt gültig: Menschen mit Growth Mindset halten sogar komplizierte Aufgaben für lösbar und lassen sich von Rückschlägen nicht entmutigen. Fehler sehen sie als Chance, dazuzulernen. Carol Dweck betont, dass alle Menschen unterschiedliche Fähigkeiten haben. Entscheidend ist aber etwas anderes: Jeder von uns kann wachsen. Menschen mit Growth Mindset nutzen ihre Möglichkeiten und erreichen ihre Ziele eher.

  
  
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#### Vorteile eines Growth Mindset in der modernen Arbeitswelt

Mitarbeitende mit einem Growth Mindset sind neugierig und lernbereit. Sie trauen sich zu, Herausforderungen zu meistern. Selbst in schwierigen Situationen bleiben sie positiv und haben keine Angst zu scheitern. Sie sehen Rückschläge nämlich positiv – als Ansporn, es noch einmal anders zu versuchen. Diese Menschen lernen aus Fehlern und nehmen Feedback gern an. Ihr Growth Mindset ermöglicht ihnen, sich selbst zu führen. 


Selbstführung bedeutet, den eigenen Anteil an Erfolgen und Misserfolgen zu analysieren, um persönliche Ziele zu erreichen. Für die Entwicklung eines Growth Mindsets ist [psychologische Sicherheit](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/glossar/psychologische-sicherheit) besonders wichtig: Wenn Teammitglieder bei Fehlschlägen keine negativen Konsequenzen zu befürchten haben, dann teilen sie neue Ideen und verfolgen innovative Lösungen. Von dieser Atmosphäre des Lernens und Wachsens, die auf gegenseitigem Vertrauen beruht, profitiert das ganze Team – und letztlich das gesamte Unternehmen. [Moderne Führungskräfte](https://www.brainbirds.com/ch/menschen-fuehren/new-leadership-seminar), die ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen und eine positive [Fehler- und Feedbackkultur](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/glossar/fehlerkultur) etablieren, fördern Growth Mindsets und Innovationskraft im Team.
  
  
#### Fixed vs. Growth Mindset: Unterschiede im Denken und Handeln

Im Gegensatz zum Growth Mindset steht das Fixed Mindset. Menschen mit einer solchen Einstellung gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten unveränderlich sind. Sie verlassen ihre Komfortzone nicht, weil sie Angst haben, Fehler zu machen. Feedback erleben sie als Zweifel an ihrer Kompetenz und Misserfolge als persönliches Scheitern. So unterscheiden sich Fixed und Growth Mindset: 
 
Menschen mit einem Growth Mindset ...
- … glauben an ihre Entwicklung und ihre Potenziale
- … stellen sich Herausforderungen
- … sehen Fehler als Chance 
- … schätzen konstruktives Feedback
- … sind belastbar und resilient 

 
Menschen mit einem Fixed Mindset ...
- … halten ihre Fähigkeiten für unveränderlich
- … scheuen Herausforderungen
- … haben Angst vor Fehlern und Misserfolgen
- … entwickeln sich kaum weiter
 

In der modernen Arbeitswelt kann nur erfolgreich sein, wer eine Kultur des Lernens vorlebt und etabliert. Mitarbeitenden und Führungskräften mit Growth Mindset fällt das viel leichter als jenen mit Fixed Mindset.

 
  
#### Growth Mindset fördern: Strategien und Tipps

Ein Growth Mindset ist nicht angeboren – man kann diese Denkweise erlernen und üben. Wichtig sind realistische Ziele, die man schrittweise ansteuern kann. Oft ist es hilfreich, (Etappen-)Ziele zu visualisieren, sich den eigenen Erfolg also bildlich genau vorzustellen. Selbst wenn es große Überwindung kostet: Herausforderungen anzunehmen und Führungskräfte um Feedback zu bitten, ist grundlegend für ein Growth Mindset. Ohne Ausprobieren und Scheitern gibt es kein persönliches Wachstum. Wer sich zudem selbst führt, wird seine Stärken ebenso erkennen können wie individuelle Blockaden. Häufig sind das negative Glaubenssätze wie: „Das schaffst du nie!“ – Sie lassen sich auflösen. Mit Selbstführung gelingt es immer besser, resilienter zu werden, eigene Stärken auszubauen und selbstgesteckte Ziele zu erreichen. Personalentwickler:innen laden wir ein, die Wirkmacht des Growth Mindsets in unserem [kostenlosen Trainingsmodul](https://www.brainbirds.com/ch/loesungen-fuer-hr/new-work-growth-mindset) gemeinsam zu entdecken. 


  
#### Fazit

Dass erfolgreiche Menschen einfach besonders intelligent oder talentiert sind, ist ein Irrtum. In der Regel haben sie sich einfach viel mehr angestrengt als andere. Entscheidend für das, was wir erreichen können, ist nämlich vor allem eins: unsere Haltung. Eine positive Denkweise zu erlernen, ist die beste Voraussetzung, um persönliche und berufliche Ziele zu verwirklichen. Das Konzept des Growth Mindset ist eine Einladung an uns alle, die eigenen Potenziale zu entdecken und unsere Träume zu verfolgen. 



Growth Mindset

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**Viermal im Jahr laden wir Absolventinnen und Absolventen unserer [Coaching-Ausbildung](https://www.brainbirds.com/de/menschen-fuehren/agile-coach-ausbildung) zum Agile Coach Connect Event, um neue Impulse zu geben und uns auszutauschen. Diesmal ging es um Impathie – samt Ausflug in die aktuelle Forschung und Imaginationsreise.**

  
#### Erstes Agile Coach Connect Event des Jahres

Wer bei Brainbirds die Ausbildung zum Agile Coach macht, wird Teil einer Community, die sich gegenseitig inspiriert und stärkt. Dafür bringen wir unsere Alumni viermal im Jahr zum Agile Coach Connect Event zusammen. Für das erste Event 2023 haben wir ein spannendes Thema gewählt, das für alle Neuland war: Impathie. Unser Experte und Leadcoach [Christian Stengl](https://www.brainbirds.com/de/ueber-uns/trainer/christian-stengl) hat gezeigt, wie entscheidend Impathie beim Vorantreiben von Veränderungen ist. Und die teilnehmenden Coaches? Sie konnten tolle Einblicke gewinnen und frische Ansätze für ihre Praxis mitnehmen. 
  
![brainbirds-impathie-gallery-01.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_impathie_gallery_01_bd222e6c51.jpg)


  
#### Was ist Impathie?

Impathie erinnert nicht zufällig an Empathie, sondern ist tatsächlich eng verwandt. Es ist die Fähigkeit, sich selbst mit einer annehmenden Haltung zu begegnen. Impathie ist ichbezogen, während sich Empathie immer auf einen anderen Menschen bezieht, mit dem man Mitgefühl empfinden oder in den man sich hineinversetzen kann. Impathie ist demnach die Fähigkeit, die eigenen widersprüchlichen Gedanken, Gefühle und Aktionen wahrzunehmen und zu verstehen, ohne sich dabei von einzelnen Erlebensweisen davontragen zu lassen. Impathie bezeichnet Empathie mit sich selbst. Eigentlich ganz einfach – und doch überraschend für die meisten Coaches.

Als junges Forschungsfeld wurde Impathie von Dr. Stefanie Neubrand an der Universität Basel begründet. Sie erforscht Impathie als Orientierungshilfe für eigene Verhaltensweisen. Impathie ist die Voraussetzung für Selbstmitgefühl und Self-Leadership. Aber was bedeutet das für die Coaching-Praxis? Das war für die Agile Coaches natürlich besonders interessant.
  
![brainbirds-impathie-gallery-02.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_impathie_gallery_02_ecd619fe12.jpg)

  
#### Impathie und Transformation

Self-Leadership oder Selbstführung steht im Zentrum von Veränderungsprozessen. Drei wesentliche Elemente wirken bei jeder Transformation zusammen:

- Entrepreneurship als Unternehmergeist, um Kunden bedienen zu können
- Management zur Steuerung der Organisation und 
- Leadership als Führung von Menschen und Kultur

Self-Leadership bildet die Schnittmenge dieser drei Elemente und steht im Zentrum jeder Transformation. 


  
#### Impathie erkennen und zulassen 

Die Coaches wollten von Christian Stengl vor allem wissen: Wie fühlt sich ein impathischer Moment an? Und wann sind wir überhaupt impathisch? Es sind körperliche Signale, die Aufschluss über das emotionale Empfinden geben. Das konnten alle sofort ausprobieren und dafür ihre Aufmerksamkeit nach innen in den eigenen Körper lenken. Dabei ist es hilfreich, andere Sinne „auszuschalten“, indem man zum Beispiel die Augen schließt oder Umgebungsgeräusche durch Kopfhörer zum Verstummen bringt.

Dadurch fiel es den Agile Coaches beim Üben leichter, körperliche Reaktionen wie ihre Kopfhaltung oder Körpertemperatur zu erspüren und zu deuten, ohne sie zu bewerten. Eine Metaposition einzunehmen bedeutet, sich auch in schwierigen Situationen nicht von Emotionen überwältigen lassen. Daraus wächst Verständnis für sich selbst und die Fähigkeit, das anzunehmen, was ist – selbst negative Gefühle wie Stress oder Wut. 


  
#### Impathie als Handwerkszeug für agiles Coaching 

Wer viel mit Menschen und Teams zusammenarbeitet, darf sich selbst nicht aus den Augen verlieren. Impathie ermöglicht eine Rückbesinnung aus einer Metaposition und stärkt die Selbstführung. Dadurch gelingt es besser, sich auf andere einzulassen und die Steuerungsaufgaben als Coach wahrzunehmen. Das macht Impathie zu einem starken Werkzeug für agiles Coaching.

Wie wirkmächtig Impathie ist, hat Leadcoach Christian Stengl den Teilnehmerinnen und Teilnehmern direkt gezeigt: Er nahm sie mit auf eine Imaginationsreise! Die kurze Übung wurde für viele zum Aha-Erlebnis. Denn mit dieser Methode können sie Impathie bewusst aktivieren. Auch im Hinblick auf die eigenen Hürden ist Impathie nötig. Wer mit sich selbst impathisch umgeht, kann nämlich die eigenen Schwächen und Grenzen eher annehmen. Während des eineinhalbstündigen Events war genügend Zeit für sämtliche brennenden Fragen. Besonders hilfreich fanden die Agile Coaches den abschließenden persönlichen Austausch über Impathie in Zweierteams. Am Ende waren sich alle einig: In der Gruppe Neues zu entdecken macht Spaß und setzt Energie frei – und Impathie verdient viel mehr Aufmerksamkeit im Joballtag. 







Bei unserem ersten Agile Coach Connect Event 2023 haben wir gemeinsam Neuland betreten – und erfahren, warum kein Coach ohne Impathie auskommt. 

Agile Coach Connect Event: Besser coachen mit Impathie 

Beim ersten Agile Coach Connect Event 2023 konnten Teilnehmer das Thema Impathie ebenso theoretisch wie praktisch kennenlernen und sich dazu austauschen.

Impathie als thematischer Schwerpunkt beim Netzwerk-Event der Brainbirds Agile Coaches | Brainbirds Blog

**Viermal im Jahr laden wir Absolventinnen und Absolventen unserer [Coaching-Ausbildung](https://www.brainbirds.com/at/menschen-fuehren/agile-coach-ausbildung) zum Agile Coach Connect Event, um neue Impulse zu geben und uns auszutauschen. Diesmal ging es um Impathie – samt Ausflug in die aktuelle Forschung und Imaginationsreise.**

  
#### Erstes Agile Coach Connect Event des Jahres

Wer bei Brainbirds die Ausbildung zum Agile Coach macht, wird Teil einer Community, die sich gegenseitig inspiriert und stärkt. Dafür bringen wir unsere Alumni viermal im Jahr zum Agile Coach Connect Event zusammen. Für das erste Event 2023 haben wir ein spannendes Thema gewählt, das für alle Neuland war: Impathie. Unser Experte und Leadcoach [Christian Stengl](https://www.brainbirds.com/at/ueber-uns/trainer/christian-stengl) hat gezeigt, wie entscheidend Impathie beim Vorantreiben von Veränderungen ist. Und die teilnehmenden Coaches? Sie konnten tolle Einblicke gewinnen und frische Ansätze für ihre Praxis mitnehmen. 
  
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#### Was ist Impathie?

Impathie erinnert nicht zufällig an Empathie, sondern ist tatsächlich eng verwandt. Es ist die Fähigkeit, sich selbst mit einer annehmenden Haltung zu begegnen. Impathie ist ichbezogen, während sich Empathie immer auf einen anderen Menschen bezieht, mit dem man Mitgefühl empfinden oder in den man sich hineinversetzen kann. Impathie ist demnach die Fähigkeit, die eigenen widersprüchlichen Gedanken, Gefühle und Aktionen wahrzunehmen und zu verstehen, ohne sich dabei von einzelnen Erlebensweisen davontragen zu lassen. Impathie bezeichnet Empathie mit sich selbst. Eigentlich ganz einfach – und doch überraschend für die meisten Coaches.

Als junges Forschungsfeld wurde Impathie von Dr. Stefanie Neubrand an der Universität Basel begründet. Sie erforscht Impathie als Orientierungshilfe für eigene Verhaltensweisen. Impathie ist die Voraussetzung für Selbstmitgefühl und Self-Leadership. Aber was bedeutet das für die Coaching-Praxis? Das war für die Agile Coaches natürlich besonders interessant.
  
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#### Impathie und Transformation

Self-Leadership oder Selbstführung steht im Zentrum von Veränderungsprozessen. Drei wesentliche Elemente wirken bei jeder Transformation zusammen:

- Entrepreneurship als Unternehmergeist, um Kunden bedienen zu können
- Management zur Steuerung der Organisation und 
- Leadership als Führung von Menschen und Kultur

Self-Leadership bildet die Schnittmenge dieser drei Elemente und steht im Zentrum jeder Transformation. 


  
#### Impathie erkennen und zulassen 

Die Coaches wollten von Christian Stengl vor allem wissen: Wie fühlt sich ein impathischer Moment an? Und wann sind wir überhaupt impathisch? Es sind körperliche Signale, die Aufschluss über das emotionale Empfinden geben. Das konnten alle sofort ausprobieren und dafür ihre Aufmerksamkeit nach innen in den eigenen Körper lenken. Dabei ist es hilfreich, andere Sinne „auszuschalten“, indem man zum Beispiel die Augen schließt oder Umgebungsgeräusche durch Kopfhörer zum Verstummen bringt.

Dadurch fiel es den Agile Coaches beim Üben leichter, körperliche Reaktionen wie ihre Kopfhaltung oder Körpertemperatur zu erspüren und zu deuten, ohne sie zu bewerten. Eine Metaposition einzunehmen bedeutet, sich auch in schwierigen Situationen nicht von Emotionen überwältigen lassen. Daraus wächst Verständnis für sich selbst und die Fähigkeit, das anzunehmen, was ist – selbst negative Gefühle wie Stress oder Wut. 


  
#### Impathie als Handwerkszeug für agiles Coaching 

Wer viel mit Menschen und Teams zusammenarbeitet, darf sich selbst nicht aus den Augen verlieren. Impathie ermöglicht eine Rückbesinnung aus einer Metaposition und stärkt die Selbstführung. Dadurch gelingt es besser, sich auf andere einzulassen und die Steuerungsaufgaben als Coach wahrzunehmen. Das macht Impathie zu einem starken Werkzeug für agiles Coaching.

Wie wirkmächtig Impathie ist, hat Leadcoach Christian Stengl den Teilnehmerinnen und Teilnehmern direkt gezeigt: Er nahm sie mit auf eine Imaginationsreise! Die kurze Übung wurde für viele zum Aha-Erlebnis. Denn mit dieser Methode können sie Impathie bewusst aktivieren. Auch im Hinblick auf die eigenen Hürden ist Impathie nötig. Wer mit sich selbst impathisch umgeht, kann nämlich die eigenen Schwächen und Grenzen eher annehmen. Während des eineinhalbstündigen Events war genügend Zeit für sämtliche brennenden Fragen. Besonders hilfreich fanden die Agile Coaches den abschließenden persönlichen Austausch über Impathie in Zweierteams. Am Ende waren sich alle einig: In der Gruppe Neues zu entdecken macht Spaß und setzt Energie frei – und Impathie verdient viel mehr Aufmerksamkeit im Joballtag. 







**Viermal im Jahr laden wir Absolventinnen und Absolventen unserer [Coaching-Ausbildung](https://www.brainbirds.com/ch/menschen-fuehren/agile-coach-ausbildung) zum Agile Coach Connect Event, um neue Impulse zu geben und uns auszutauschen. Diesmal ging es um Impathie – samt Ausflug in die aktuelle Forschung und Imaginationsreise.**

  
#### Erstes Agile Coach Connect Event des Jahres

Wer bei Brainbirds die Ausbildung zum Agile Coach macht, wird Teil einer Community, die sich gegenseitig inspiriert und stärkt. Dafür bringen wir unsere Alumni viermal im Jahr zum Agile Coach Connect Event zusammen. Für das erste Event 2023 haben wir ein spannendes Thema gewählt, das für alle Neuland war: Impathie. Unser Experte und Leadcoach [Christian Stengl](https://www.brainbirds.com/ch/ueber-uns/trainer/christian-stengl) hat gezeigt, wie entscheidend Impathie beim Vorantreiben von Veränderungen ist. Und die teilnehmenden Coaches? Sie konnten tolle Einblicke gewinnen und frische Ansätze für ihre Praxis mitnehmen. 
  
![brainbirds-impathie-gallery-01.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_impathie_gallery_01_bd222e6c51.jpg)


  
#### Was ist Impathie?

Impathie erinnert nicht zufällig an Empathie, sondern ist tatsächlich eng verwandt. Es ist die Fähigkeit, sich selbst mit einer annehmenden Haltung zu begegnen. Impathie ist ichbezogen, während sich Empathie immer auf einen anderen Menschen bezieht, mit dem man Mitgefühl empfinden oder in den man sich hineinversetzen kann. Impathie ist demnach die Fähigkeit, die eigenen widersprüchlichen Gedanken, Gefühle und Aktionen wahrzunehmen und zu verstehen, ohne sich dabei von einzelnen Erlebensweisen davontragen zu lassen. Impathie bezeichnet Empathie mit sich selbst. Eigentlich ganz einfach – und doch überraschend für die meisten Coaches.

Als junges Forschungsfeld wurde Impathie von Dr. Stefanie Neubrand an der Universität Basel begründet. Sie erforscht Impathie als Orientierungshilfe für eigene Verhaltensweisen. Impathie ist die Voraussetzung für Selbstmitgefühl und Self-Leadership. Aber was bedeutet das für die Coaching-Praxis? Das war für die Agile Coaches natürlich besonders interessant.
  
![brainbirds-impathie-gallery-02.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_impathie_gallery_02_ecd619fe12.jpg)

  
#### Impathie und Transformation

Self-Leadership oder Selbstführung steht im Zentrum von Veränderungsprozessen. Drei wesentliche Elemente wirken bei jeder Transformation zusammen:

- Entrepreneurship als Unternehmergeist, um Kunden bedienen zu können
- Management zur Steuerung der Organisation und 
- Leadership als Führung von Menschen und Kultur

Self-Leadership bildet die Schnittmenge dieser drei Elemente und steht im Zentrum jeder Transformation. 


  
#### Impathie erkennen und zulassen 

Die Coaches wollten von Christian Stengl vor allem wissen: Wie fühlt sich ein impathischer Moment an? Und wann sind wir überhaupt impathisch? Es sind körperliche Signale, die Aufschluss über das emotionale Empfinden geben. Das konnten alle sofort ausprobieren und dafür ihre Aufmerksamkeit nach innen in den eigenen Körper lenken. Dabei ist es hilfreich, andere Sinne „auszuschalten“, indem man zum Beispiel die Augen schließt oder Umgebungsgeräusche durch Kopfhörer zum Verstummen bringt.

Dadurch fiel es den Agile Coaches beim Üben leichter, körperliche Reaktionen wie ihre Kopfhaltung oder Körpertemperatur zu erspüren und zu deuten, ohne sie zu bewerten. Eine Metaposition einzunehmen bedeutet, sich auch in schwierigen Situationen nicht von Emotionen überwältigen lassen. Daraus wächst Verständnis für sich selbst und die Fähigkeit, das anzunehmen, was ist – selbst negative Gefühle wie Stress oder Wut. 


  
#### Impathie als Handwerkszeug für agiles Coaching 

Wer viel mit Menschen und Teams zusammenarbeitet, darf sich selbst nicht aus den Augen verlieren. Impathie ermöglicht eine Rückbesinnung aus einer Metaposition und stärkt die Selbstführung. Dadurch gelingt es besser, sich auf andere einzulassen und die Steuerungsaufgaben als Coach wahrzunehmen. Das macht Impathie zu einem starken Werkzeug für agiles Coaching.

Wie wirkmächtig Impathie ist, hat Leadcoach Christian Stengl den Teilnehmerinnen und Teilnehmern direkt gezeigt: Er nahm sie mit auf eine Imaginationsreise! Die kurze Übung wurde für viele zum Aha-Erlebnis. Denn mit dieser Methode können sie Impathie bewusst aktivieren. Auch im Hinblick auf die eigenen Hürden ist Impathie nötig. Wer mit sich selbst impathisch umgeht, kann nämlich die eigenen Schwächen und Grenzen eher annehmen. Während des eineinhalbstündigen Events war genügend Zeit für sämtliche brennenden Fragen. Besonders hilfreich fanden die Agile Coaches den abschließenden persönlichen Austausch über Impathie in Zweierteams. Am Ende waren sich alle einig: In der Gruppe Neues zu entdecken macht Spaß und setzt Energie frei – und Impathie verdient viel mehr Aufmerksamkeit im Joballtag. 







Impathie

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**Immer mehr Unternehmen nutzen agile Ansätze bei der Planung und Durchführung von Projekten und Entwicklungsprozessen. Als besonders beliebte und verbreitete Methode gilt dabei Scrum. Dies eröffnet derzeit Menschen mit Scrum-Qualifikationen beste Karrierechancen.**

  
  
#### Unternehmen zählen auf Agilität und Scrum

Die neueste Studie der Hochschule Koblenz zeigt, dass immer weniger Unternehmen auf rein klassisches Projektmanagement setzen (4. Studie „Status Quo (Scaled) Agile“). 92 % der 642 befragten Unternehmen sind heute schon komplett agil oder arbeiten mit hybriden Ansätzen. 

So ist es längst nicht mehr nur in der Softwareentwicklung und IT, sondern z.B. auch im Marketing, in der Strategie-, Organisations- oder Produktentwicklung. Der Grund ist die Erfolgsquote [agiler Methoden](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/agile-methoden): weiterhin wird sie deutlich positiver bewertet. 85 % der Befragten fanden auch, dass agile Ansätze Verbesserungen bei Ergebnissen und Effizienz bewirken. Bei den komplett agilen Teilnehmer:innen stimmen deutlich mehr zu, dass die Tätigkeit erfüllt, motiviert und inspiriert, als beim klassischen Projektmanagement.
 

Am beliebtesten ist dabei der [Scrum-Ansatz](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/scrum): Mit 84 % ist er der meistgenutzte agile Ansatz. Es überrascht also nicht, dass deutschlandweit tausende Menschen mit Scrum-Qualifikationen gesucht werden. Sie sollen Projekte in Unternehmen auf agile Art steuern. [Scrum Master](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar) und Scrum Product Owner sind Jobs mit Zukunft: Sie versprechen gute Aufstiegschancen und überdurchschnittlich hohe Gehälter.
 
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#### Wie funktioniert Scrum?

Scrum heißt vor allem vier Aspekte: besondere Nähe zu Kund:innen und Bedeutung des Teams, klare Prioritäten und Transparenz im Projektprozess. Kund:innen werden in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen stark einbezogen. So entstehen wirklich zu Bedürfnissen passende Lösungen ([Co-Creation](https://www.brainbirds.com/de/wissen/glossar/co-creation)).

Scrum-Teams sind wegen ihrer geringen Größe und flachen Hierarchien effizient, sie organisieren sich selbst und setzen sich eigenverantwortlich Ziele. Damit unterscheiden sie sich vom klassischen Projektmanagement, da sie sich vor allem den Kunden gegenüber verantworten müssen. So können diese Prioritäten vorgeben. Das Team kann auf Veränderungen flexibel eingehen, anstatt stur einen von oben vorgegebenen Fahrplan einhalten zu müssen.  

  
#### Welche Scrum-Rollen gibt es?

In einem Scrum-Team gibt es Product Owner und Scrum Master. Product Owner sind Projektverantwortliche: sie achten darauf, mit stetem Blick auf die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden auch die Anforderungen der weiteren Stakeholder zu erfüllen. Sie formulieren Anforderungen und nehmen am Ende das Produkt ab. Während des Entwicklungsprozesses haben sie Weisungsbefugnis und sorgen für eine gemeinsame Vision im Team.

Scrum Master hingegen haben keine Weisungsbefugnis – im Gegenteil, Autorität wäre für ihre Aufgabe eher schädlich. Sie unterstützen vielmehr das Mentoring des Teams, arbeiten Teammitglieder in die Scrum-Vorgehensweise ein, beseitigen Hindernisse, coachen, vermitteln und moderieren. Ziel ist ein reibungsloser Ablauf des agilen Prozesses. 


  
#### Welche Skills werden benötigt?

Product Owner und Scrum Master haben einen interessanten, aber auch komplexen Aufgabenbereich, für den sie Wissen und unterschiedliche Fähigkeiten benötigen.

Soft Skills wie Selbständigkeit, Pflichtbewusstsein, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsstärke, analytisches Denken und ein sehr gutes Zeitmanagement sind wichtig. Auch Neugier und Interesse an neuen Entwicklungen und am Lernen sind von Vorteil. 

Menschen mit Berufsziel Product Owner oder Scrum Master profitieren daher enorm von den [Trainings](https://www.brainbirds.com/de/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar), die sie auf die Scrum-Zertifizierungen vorbereiten. Hier erwerben sie das notwendige theoretische Wissen und Soft Skills. Aber vor allem können sie auch in einem sicheren Raum ihre Rolle praktisch ausprobieren und weiterentwickeln. So gewinnen sie die nötige Sicherheit und Erfahrung, bevor es raus geht in die Arbeitswelt.



Studien zeigen: Agilität und Scrum sind beliebter denn je zuvor. Das bedeutet auch beste Karrierechancen für Menschen mit Scrum-Zertifizierungen.

Scrum Master und Scrum Product Owner – gefragte Jobs mit Zukunft

Brainbirds Blog | Scrum Master Zertifizierung

**Immer mehr Unternehmen nutzen agile Ansätze bei der Planung und Durchführung von Projekten und Entwicklungsprozessen. Als besonders beliebte und verbreitete Methode gilt dabei Scrum. Dies eröffnet derzeit Menschen mit Scrum-Qualifikationen beste Karrierechancen.**

  
  
#### Unternehmen zählen auf Agilität und Scrum

Die neueste Studie der Hochschule Koblenz zeigt, dass immer weniger Unternehmen auf rein klassisches Projektmanagement setzen (4. Studie „Status Quo (Scaled) Agile“). 92 % der 642 befragten Unternehmen sind heute schon komplett agil oder arbeiten mit hybriden Ansätzen. 

So ist es längst nicht mehr nur in der Softwareentwicklung und IT, sondern z.B. auch im Marketing, in der Strategie-, Organisations- oder Produktentwicklung. Der Grund ist die Erfolgsquote [agiler Methoden](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/agile-methoden): weiterhin wird sie deutlich positiver bewertet. 85 % der Befragten fanden auch, dass agile Ansätze Verbesserungen bei Ergebnissen und Effizienz bewirken. Bei den komplett agilen Teilnehmer:innen stimmen deutlich mehr zu, dass die Tätigkeit erfüllt, motiviert und inspiriert, als beim klassischen Projektmanagement.
 

Am beliebtesten ist dabei der [Scrum-Ansatz](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/scrum): Mit 84 % ist er der meistgenutzte agile Ansatz. Es überrascht also nicht, dass deutschlandweit tausende Menschen mit Scrum-Qualifikationen gesucht werden. Sie sollen Projekte in Unternehmen auf agile Art steuern. [Scrum Master](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar) und Scrum Product Owner sind Jobs mit Zukunft: Sie versprechen gute Aufstiegschancen und überdurchschnittlich hohe Gehälter.
 
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#### Wie funktioniert Scrum?

Scrum heißt vor allem vier Aspekte: besondere Nähe zu Kund:innen und Bedeutung des Teams, klare Prioritäten und Transparenz im Projektprozess. Kund:innen werden in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen stark einbezogen. So entstehen wirklich zu Bedürfnissen passende Lösungen ([Co-Creation](https://www.brainbirds.com/at/wissen/glossar/co-creation)).

Scrum-Teams sind wegen ihrer geringen Größe und flachen Hierarchien effizient, sie organisieren sich selbst und setzen sich eigenverantwortlich Ziele. Damit unterscheiden sie sich vom klassischen Projektmanagement, da sie sich vor allem den Kunden gegenüber verantworten müssen. So können diese Prioritäten vorgeben. Das Team kann auf Veränderungen flexibel eingehen, anstatt stur einen von oben vorgegebenen Fahrplan einhalten zu müssen.  

  
#### Welche Scrum-Rollen gibt es?

In einem Scrum-Team gibt es Product Owner und Scrum Master. Product Owner sind Projektverantwortliche: sie achten darauf, mit stetem Blick auf die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden auch die Anforderungen der weiteren Stakeholder zu erfüllen. Sie formulieren Anforderungen und nehmen am Ende das Produkt ab. Während des Entwicklungsprozesses haben sie Weisungsbefugnis und sorgen für eine gemeinsame Vision im Team.

Scrum Master hingegen haben keine Weisungsbefugnis – im Gegenteil, Autorität wäre für ihre Aufgabe eher schädlich. Sie unterstützen vielmehr das Mentoring des Teams, arbeiten Teammitglieder in die Scrum-Vorgehensweise ein, beseitigen Hindernisse, coachen, vermitteln und moderieren. Ziel ist ein reibungsloser Ablauf des agilen Prozesses. 


  
#### Welche Skills werden benötigt?

Product Owner und Scrum Master haben einen interessanten, aber auch komplexen Aufgabenbereich, für den sie Wissen und unterschiedliche Fähigkeiten benötigen.

Soft Skills wie Selbständigkeit, Pflichtbewusstsein, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsstärke, analytisches Denken und ein sehr gutes Zeitmanagement sind wichtig. Auch Neugier und Interesse an neuen Entwicklungen und am Lernen sind von Vorteil. 

Menschen mit Berufsziel Product Owner oder Scrum Master profitieren daher enorm von den [Trainings](https://www.brainbirds.com/at/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar), die sie auf die Scrum-Zertifizierungen vorbereiten. Hier erwerben sie das notwendige theoretische Wissen und Soft Skills. Aber vor allem können sie auch in einem sicheren Raum ihre Rolle praktisch ausprobieren und weiterentwickeln. So gewinnen sie die nötige Sicherheit und Erfahrung, bevor es raus geht in die Arbeitswelt.



**Immer mehr Unternehmen nutzen agile Ansätze bei der Planung und Durchführung von Projekten und Entwicklungsprozessen. Als besonders beliebte und verbreitete Methode gilt dabei Scrum. Dies eröffnet derzeit Menschen mit Scrum-Qualifikationen beste Karrierechancen.**

  
  
#### Unternehmen zählen auf Agilität und Scrum

Die neueste Studie der Hochschule Koblenz zeigt, dass immer weniger Unternehmen auf rein klassisches Projektmanagement setzen (4. Studie „Status Quo (Scaled) Agile“). 92 % der 642 befragten Unternehmen sind heute schon komplett agil oder arbeiten mit hybriden Ansätzen. 

So ist es längst nicht mehr nur in der Softwareentwicklung und IT, sondern z.B. auch im Marketing, in der Strategie-, Organisations- oder Produktentwicklung. Der Grund ist die Erfolgsquote [agiler Methoden](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/agile-methoden): weiterhin wird sie deutlich positiver bewertet. 85 % der Befragten fanden auch, dass agile Ansätze Verbesserungen bei Ergebnissen und Effizienz bewirken. Bei den komplett agilen Teilnehmer:innen stimmen deutlich mehr zu, dass die Tätigkeit erfüllt, motiviert und inspiriert, als beim klassischen Projektmanagement.
 

Am beliebtesten ist dabei der [Scrum-Ansatz](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/scrum): Mit 84 % ist er der meistgenutzte agile Ansatz. Es überrascht also nicht, dass deutschlandweit tausende Menschen mit Scrum-Qualifikationen gesucht werden. Sie sollen Projekte in Unternehmen auf agile Art steuern. [Scrum Master](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar) und Scrum Product Owner sind Jobs mit Zukunft: Sie versprechen gute Aufstiegschancen und überdurchschnittlich hohe Gehälter.
 
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#### Wie funktioniert Scrum?

Scrum heißt vor allem vier Aspekte: besondere Nähe zu Kund:innen und Bedeutung des Teams, klare Prioritäten und Transparenz im Projektprozess. Kund:innen werden in die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen stark einbezogen. So entstehen wirklich zu Bedürfnissen passende Lösungen ([Co-Creation](https://www.brainbirds.com/ch/wissen/glossar/co-creation)).

Scrum-Teams sind wegen ihrer geringen Größe und flachen Hierarchien effizient, sie organisieren sich selbst und setzen sich eigenverantwortlich Ziele. Damit unterscheiden sie sich vom klassischen Projektmanagement, da sie sich vor allem den Kunden gegenüber verantworten müssen. So können diese Prioritäten vorgeben. Das Team kann auf Veränderungen flexibel eingehen, anstatt stur einen von oben vorgegebenen Fahrplan einhalten zu müssen.  

  
#### Welche Scrum-Rollen gibt es?

In einem Scrum-Team gibt es Product Owner und Scrum Master. Product Owner sind Projektverantwortliche: sie achten darauf, mit stetem Blick auf die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden auch die Anforderungen der weiteren Stakeholder zu erfüllen. Sie formulieren Anforderungen und nehmen am Ende das Produkt ab. Während des Entwicklungsprozesses haben sie Weisungsbefugnis und sorgen für eine gemeinsame Vision im Team.

Scrum Master hingegen haben keine Weisungsbefugnis – im Gegenteil, Autorität wäre für ihre Aufgabe eher schädlich. Sie unterstützen vielmehr das Mentoring des Teams, arbeiten Teammitglieder in die Scrum-Vorgehensweise ein, beseitigen Hindernisse, coachen, vermitteln und moderieren. Ziel ist ein reibungsloser Ablauf des agilen Prozesses. 


  
#### Welche Skills werden benötigt?

Product Owner und Scrum Master haben einen interessanten, aber auch komplexen Aufgabenbereich, für den sie Wissen und unterschiedliche Fähigkeiten benötigen.

Soft Skills wie Selbständigkeit, Pflichtbewusstsein, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsstärke, analytisches Denken und ein sehr gutes Zeitmanagement sind wichtig. Auch Neugier und Interesse an neuen Entwicklungen und am Lernen sind von Vorteil. 

Menschen mit Berufsziel Product Owner oder Scrum Master profitieren daher enorm von den [Trainings](https://www.brainbirds.com/ch/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar), die sie auf die Scrum-Zertifizierungen vorbereiten. Hier erwerben sie das notwendige theoretische Wissen und Soft Skills. Aber vor allem können sie auch in einem sicheren Raum ihre Rolle praktisch ausprobieren und weiterentwickeln. So gewinnen sie die nötige Sicherheit und Erfahrung, bevor es raus geht in die Arbeitswelt.



**More and more companies use Agile approaches for planning and executing projects and development processes. One especially popular and wide-spread method is Scrum. This currently means very good job prospects for people with Scrum qualifications.**

  
  
#### Companies count on Agility and Scrum

The newest study conducted by the University of Koblenz shows that less and less companies rely on purely traditional approaches to project management (4th study “Status Quo (Scaled) Agile”). 92% of the 642 polled companies already rely exclusively on Agile methods or work with hybrid approaches. 

This is no longer only the case in software development and IT but also e.g. in marketing, strategy, organization, and product development. The reason is the success rate of [Agile methods](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/agile-methoden): it continues to be evaluated more positively than other methods’. 85 % of respondents also found that Agile approaches improve results and efficiency. Among those participants that have gone completely Agile, a significantly higher percentage agree that their work fulfills, motivates and inspires them than among those who use traditional project management.
 

The most popular approach is [Scrum](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/scrum): At 84%, it is the most widely used Agile approach. Therefore, it is not surprising that thousands of positions are currently open Germany-wide for people with Scrum qualifications. They are wanted for managing company projects in an Agile way. So [Scrum Master](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar) and Scrum Product Owner both are jobs with a future: They promise good promotion prospects and above-average salaries.
 
![brainbirds-blog-image-mindset-01.jpg](https://d23a7f6gigajg4.cloudfront.net/brainbirds_blog_image_mindset_01_a425bd8b45.jpg)
 
  
#### How does Scrum work?

Scrum entails mainly four aspects: special closeness to customers and relevance of teams, clear priorities and transparency in project processes. Customers are included in the development of products and services. In this way, solutions can be developed that really fit their needs ([Co-Creation](https://www.brainbirds.com/en/wissen/glossar/co-creation)).

Due to their small size and flat hierarchies, Scrum teams are efficient, they self-organize and set goals on their own authority. In this way, they differ from traditional project management because they hold themselves accountable mainly to the customers. Also, the latter can set the priorities. The team can react flexibly to changes instead of having to stubbornly stick to a roadmap that was prescribed top-down.  

  
#### What are the typical Scrum roles?

In a Scrum team, there is a Product Owner and a Scrum Master. Product Owners are responsible for the project: they make sure, while keeping a steady eye on the customers’ wishes and needs, that all other stakeholders’ requirements are fulfilled as well. They formulate requirements and assure the quality of a product before finally accepting it. During the development process, they have managerial authority and provide the team with a shared vision.

Scrum Masters, however, do not have managerial authority – on the contrary, authority might even be detrimental to fulfilling their task. What they do is support the team’s mentoring, show team members the ropes of the Scrum approach, eliminate obstacles, coach, mediate, and moderate. Their goal is that the Agile process can run smoothly. 


  
#### What skills are needed?

Product Owner und Scrum Master haben einen interessanten, aber auch komplexen Aufgabenbereich, für den sie Wissen und unterschiedliche Fähigkeiten benötigen.

Product Owners and Scrum Masters have an interesting but also complex range of tasks, for which they need knowledge and various skills. Soft skills such as self-reliance, conscientiousness, resilience, assertiveness, strong communication, analytic thinking and very effective time management are important. Curiosity and an interest in new developments and in learning are also advantageous. 

Therefore, people who strive to be a professional Product Owner or Scrum Master benefit greatly from the [trainings](https://www.brainbirds.com/en/karriere-voranbringen/agiles-projektmanagement/scrum-master-seminar) that prepare them for Scrum certifications. Here, they acquire the necessary theoretical knowledge and soft skills. However, first and foremost, they can also practically try out and further develop their role in a safe space. In this way, they gain the self-assurance and experience they need before going out into the working world.



Studies show: Agile and Scrum are more popular than ever. This also means the best career opportunities for people with Scrum certifications.